Los términos "evaluación del desempeño" y "gestión del desempeño" a menudo se usan como sinónimos. Pero son diferentes. La gestión del desempeño es un enfoque continuo, integral y flexible para administrar equipos, organizaciones e individuos, que involucra el máximo diálogo posible entre las partes involucradas. La evaluación del desempeño, por otro lado, es un enfoque más limitado que implica llevar a cabo evaluaciones de arriba hacia abajo para calificar el desempeño de sus juniors en las reuniones anuales de evaluación. Establece estándares y evalúa el rendimiento pasado en función de estos estándares, mientras que las gestiones de rendimiento tienen como objetivo gestionar el rendimiento en tiempo real para garantizar que la salida alcance los niveles deseados.

Gestión del rendimiento vs infografía de evaluación del rendimiento

La gestión del desempeño y la evaluación del desempeño son dos métodos de evaluación de los empleados. Si bien la evaluación es el método tradicional en este sentido, el aumento de la competencia en la economía ha obligado a varias organizaciones a cambiar de ser reactivas a proactivas para aumentar la productividad y aumentar el rendimiento de la organización.

Las empresas de hoy están experimentando una transformación a lo grande para hacer frente a las necesidades cambiantes en el entorno empresarial. Están sobresaliendo en su negocio al desarrollar capacidades adaptativas para gestionar proactivamente el cambio. Los sistemas de evaluación tradicionales no podían satisfacer las demandas del escenario cambiante porque se usaban en gran medida como un mecanismo para la evaluación de los empleados, donde los gerentes a menudo se veían obligados a tomar juicios subjetivos sobre el comportamiento y el desempeño de los empleados con respecto a estándares predeterminados.

El objetivo clave de un sistema de evaluación del desempeño es ejercer control sobre las actividades de los empleados a través de acciones disciplinarias y la gestión de promociones y recompensas. Se espera que los supervisores califiquen a los empleados en ciertos parámetros, que varían en una escala de desempeño insatisfactorio a sobresaliente. Pero estas clasificaciones suelen ser propensas a errores como el efecto halo, sesgo, tendencia central y otros.

Las evaluaciones de desempeño fueron una vez una actividad anual para medir el nivel de logro de un empleado o un individuo. El sistema, como ya se dijo, se implementó principalmente de arriba hacia abajo, donde los supervisores tenían un papel clave que desempeñar para juzgar el desempeño de los empleados sin solicitar su participación activa. Las evaluaciones fueron desacreditadas en gran medida porque se concentraron principalmente en las fallas e incapacidades de un empleado en el año pasado o en la expectativa de identificar las necesidades de desarrollo del personal y mejorarlas. Las evaluaciones de desempeño, tradicionalmente, se llevaron a cabo de manera burocrática y sufrieron corrupción y demoras innecesarias. Las evaluaciones generalmente se enfocaban de manera limitada y funcionaban de manera independiente, sin ningún efecto en la visión u objetivo general de la organización.

Los efectos secundarios de los sistemas de evaluación del desempeño generaron mucho escepticismo entre los gerentes y empleados cada vez que el gerente de recursos humanos (RR. HH.) Lo inició.

Las organizaciones, en las circunstancias actuales, han cambiado su enfoque a la gestión del desempeño de la evaluación del desempeño, como resultado de la globalización de los negocios y la internacionalización de las actividades de recursos humanos. Las funciones del gerente de recursos humanos se han vuelto mucho más complicadas hoy en día debido al nuevo enfoque en la gestión del talento mediante la implementación de programas de desarrollo que mejoran las competencias de los empleados.

La gestión del desempeño se enfoca más en comportamientos monitoreados y resultados concretos que se basan en objetivos inteligentes previamente establecidos. La adopción de técnicas como la gestión por objetivos (MBO) se establece en términos de hechos y cifras. El superior desempeña el papel de facilitador o entrenador en todo el proceso. Los objetivos se deciden mutuamente al comienzo de la temporada de rendimiento, que sirve como estándar para la evaluación. El personal de la compañía, en este método, ofrece comentarios sobre su contribución respectiva al completar un formulario de evaluación.

La gestión del desempeño es un término mucho más amplio en comparación con la evaluación del desempeño porque trata con una gama de actividades que a este último nunca le preocupan. Es un sistema estratégico y un enfoque integrado que tiene como objetivo construir organizaciones exitosas forjando equipos de alto rendimiento y mejorando el rendimiento de las personas. El proceso se desencadena cuando la empresa define un trabajo. La gestión del desempeño pone énfasis en la planificación frontend en lugar de mirar hacia atrás, a diferencia de las evaluaciones, y se enfoca en el diálogo continuo en lugar de las calificaciones y los documentos de evaluación. La gestión del rendimiento, por lo tanto, es un proceso continuo.

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Alcance

La diferencia clave entre la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño radica en el alcance de la ejecución. Ambos implican establecer objetivos de rendimiento, revisar si se han logrado o no, y preparar formas para que los empleados puedan cumplirlos. Además, ambos sistemas establecen expectativas claras sobre lo que se espera de un empleado en particular, establecen pautas claras sobre lo que comprende un desempeño laboral exitoso y se esfuerzan por identificar las barreras para un desempeño efectivo.

Sin embargo, la evaluación del desempeño es una función reactiva y limitada que evalúa el desempeño pasado, generalmente dos o una vez al año. Es una actividad distinta del personal que no interfiere con el trabajo diario de un empleado.

La gestión del desempeño, como ya se dijo, es un mecanismo proactivo continuo para administrar el desempeño del personal, y también para garantizar que el empleado alcance el objetivo establecido en tiempo real, sin ninguna revisión o acción correctiva en el futuro. Es una actividad lineal que permanece arraigada en el trabajo diario de un empleado.

En varias organizaciones, la evaluación del desempeño a menudo se convierte en parte del sistema general de gestión del desempeño. Se lleva a cabo en un intervalo periódico y forma la base para tomar medidas correctivas y asignar objetivos adicionales.

Acercarse

En la gestión del desempeño, el supervisor o gerente asume el rol de mentor o entrenador, mientras que en la evaluación, el supervisor actúa como juez.

Algunos sistemas de evaluación del desempeño, como los MBO, permiten establecer objetivos conjuntos por parte del empleado y el supervisor. Implica revisiones frecuentes y, por lo tanto, a menudo parece similar a la gestión del rendimiento. Pero tales métodos a menudo se quedan cortos en el monitoreo de objetivos y la administración en tiempo real que ofrece la gestión del desempeño.

Metodología

Los sistemas de evaluación del desempeño son más estructurados y formales. Aunque la mayoría de ellos permiten la personalización de las áreas clave de desempeño o lo que comprende el desempeño basado en el empleado, el sistema sigue siendo rígido con ciertos parámetros y procedimientos de calificación establecidos que son igualmente vinculantes para todos los empleados.

La gestión del desempeño, en comparación, es un método más flexible e informal para evaluar el desempeño del personal. Al igual que la evaluación, la gestión del desempeño establece pautas sobre lo que debería constituir un desempeño óptimo. Pero debido a que la aplicación es en tiempo real, ofrece una relajación considerable o un margen de cambio para tales pautas, dependiendo de las circunstancias y la situación particular del trabajo.

La gestión del rendimiento puede seguir siendo personalizada para el trabajo real de cada empleado individual. Pero la evaluación del desempeño está en gran medida estandarizada, dependiendo de la designación del empleado, o en el mejor de los casos, la descripción del trabajo, en lugar de las exigencias reales del trabajo del individuo.

Méritos y deméritos

Al comparar la gestión del desempeño con la evaluación, ambas conducen a una mayor productividad organizacional. Pero el primero ofrece cambios en tiempo real para aumentar la producción. El monitoreo en tiempo real y la adopción de medidas correctivas en la gestión del desempeño ayuda a mejorar la producción de los empleados, en comparación con el sistema de evaluación convencional.

La gestión del rendimiento permite vincular el rendimiento con los objetivos organizacionales a corto y largo plazo. Por ejemplo, si la empresa tiene un objetivo a corto plazo para aumentar los márgenes de beneficio en un 10% en un trimestre en particular, dicho vínculo solo se realizará en la evaluación del año siguiente. De hecho, puede no venir en absoluto.

En la mayoría de los casos, los empleados reciben bonos y revisiones favorables, incluso si la organización no logra sus objetivos a corto plazo.

  • La gestión del rendimiento, que se centra en el resultado real y el rendimiento en el trabajo, fomenta el trabajo en equipo. La mayoría de los sistemas de evaluación del desempeño apuntan a los logros individuales y se centran en los resultados en lugar de los métodos, promoviendo al personal para que ponga las metas individuales sobre las metas del equipo.
  • La gestión del rendimiento ayuda a implementar con éxito iniciativas como la gestión de calidad total.
  • La gestión del rendimiento elimina el sesgo del evaluador, que es un inconveniente importante de un sistema de evaluación del rendimiento. En este último caso, el futuro del empleado depende no solo del desempeño sino también de la buena voluntad del supervisor.
  • La gestión del rendimiento se refiere al rendimiento real más que a los registros de rendimiento pasado. Por lo tanto, elimina las distorsiones de la evaluación que pueden haber ayudado a realizar mejor el trabajo en situaciones especiales, lo que impide el desempeño.
  • La gestión del rendimiento también elimina el estrés que surge de las próximas evaluaciones.
  • La gestión del desempeño se concentra en las preocupaciones más relevantes e inmediatas, mientras que la evaluación obliga a mirar al pasado, que en muchos casos sigue siendo irrelevante y le quita tiempo a las preocupaciones más apremiantes.

Resultados comunes de la evaluación del desempeño

Muchas investigaciones recientes sugieren que las evaluaciones anuales de desempeño son vistas como un proceso difícil tanto por los empleados como por los gerentes. Los objetivos, por lo general, no se establecen en las evaluaciones. La intención del CEO y de los empleados difiere en su mayoría. Los resultados típicos son los siguientes.

  • Cargado emocionalmente : las evaluaciones implican altos niveles de estrés tanto para los empleados como para sus gerentes. Ambos son conscientes de que serán juzgados por el resultado de la evaluación, que generalmente es destructiva que constructiva. La razón es la falta de objetivos o medidas predefinidas y la revisión de los empleados no se guía por ningún criterio de evaluación. El futuro del empleado a menudo está en juego, lo que genera un alto estrés.
  • Mala comprensión de las expectativas : tanto el gerente como el empleado inician discusiones con un bajo nivel de confianza si la evaluación se comunica de manera deficiente. La discusión está dominada por el contenido de los empleados en lugar de lo que el gerente necesita en el próximo año. Además, tanto al gerente como al personal les resulta difícil recordar lo que sucedió en el año pasado.
  • Mal momento : la evaluación anual generalmente se ejecuta unos días dentro del aniversario del empleado de unirse a la empresa. De esta manera, solo la mitad del personal puede alinearse con los objetivos de la compañía de esta manera, suponiendo que haya una distribución uniforme de las fechas de inicio de trabajo entre el personal. Con la mayoría de las evaluaciones no automatizadas, hay informes deficientes y poca visibilidad de quién hizo y quién no hizo su trabajo.
  • Oportunidades de desarrollo deficientes : la mayoría de las evaluaciones no tienen ninguna evaluación de competencia o un plan de desarrollo activo que tanto el gerente como el empleado hayan acordado. Los empleados pueden desilusionarse y abandonar la empresa si no pueden ver ninguna perspectiva de desarrollo.

Resultados comunes de la gestión del desempeño

Cuando se implementa correctamente con los objetivos específicos vinculados a los planes operativos y estratégicos, el desempeño organizacional puede aumentar dramáticamente. Algunos de los otros resultados son los siguientes.

  • Comunicación mejorada : el gerente y el empleado se comunican con mayor frecuencia y acuerdan los objetivos modificados para adaptarse a las prioridades y condiciones actuales. Este es un proceso colaborativo e inclusivo que garantiza los aportes de los empleados.
  • Todos conocen las reglas : un sistema de gestión del desempeño bien comunicado y bien estructurado permite que tanto el gerente como el empleado tengan mejores niveles de confianza debido a las "reglas" que establecen claramente lo que se está evaluando. Ambas partes pueden forjar una discusión y enfoque informados para lograr objetivos comerciales y personales.
  • Reduce el estrés : las revisiones de la gestión del desempeño se realizan con mayor frecuencia, donde los centros de discusión giran en torno al desempeño de los objetivos, en lugar de estar dominados por las necesidades del empleador. Tanto el gerente como el empleado pueden lograr mejores resultados. Una discusión cargada de emociones tiende a ser desplazada por la discusión centrada en el negocio para lograr los resultados objetivos.
  • Evaluaciones relevantes : las revisiones frecuentes conducen a modificaciones y ajustes que se adaptan a las condiciones comerciales cambiantes. Aumenta la probabilidad de que los objetivos conserven su relevancia durante el ejercicio del desempeño. Además, las áreas que no funcionan obtienen más atención y concentración y los problemas pueden abordarse rápidamente.
  • Aprendizaje y desarrollo de los empleados : la mayoría de los sistemas de gestión del desempeño requieren que los empleados y gerentes se comprometan con un plan de desarrollo. Los empleados experimentan un desarrollo personal real y se involucran más con la empresa. Obtienen un sentido de pertenencia a la organización. La mayoría de los sistemas proporcionan un informe gráfico de cumplimiento. Por lo tanto, no se puede ignorar la creación de planes y objetivos de desarrollo para los empleados.

Ultimas palabras

Cada organización tiene su propia estructura y cultura. Además, cada industria está situada en una ubicación geográfica diferente y tiene su propio entorno. Por lo tanto, es poco probable que haya un sistema perfecto que se adapte a todos. Los expertos en recursos humanos creen que habrá preocupaciones sobre las evaluaciones del desempeño o el sistema de gestión del desempeño porque se basa en un acuerdo mutuo de valor agregado entre la gerencia y el empleado. La relación entre los dos nunca es constante. Por ejemplo, el desarrollo frente a las recompensas es motivo de preocupación.

En palabras del gurú de la gestión Kent D Miller, "las organizaciones deben pensar en términos de recompensas totales y no solo en recompensas financieras para mejorar la participación, el compromiso, la satisfacción laboral y el rendimiento de los empleados".

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