- RRHH doméstica vs infografía HRM internacional
- Objetivos: gestión de recursos humanos
- Objetivos: IHRM
- Diferencia entre Global IHRM y HRM
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Nos encanta la idea de un hombre que viste un elegante traje, caminando por los pasillos de una oficina deslumbrante con un aire de importancia sobre él. Siempre responde a las personas al final de una llamada y está demasiado ocupado para levantar la cabeza.
Esta no es una descripción romántica del héroe ideal, sino la conjuración real de imágenes en nuestra mente sobre gerentes eficientes de gestión de recursos humanos (HRM, por sus siglas en inglés) que trabajan las 24 horas del día, los 7 días de la semana y ganan un salario increíble que está más allá de nuestra creencia.
La percepción anterior, aunque un poco exagerada, tiene cierta validez, pero la verdad es que las Relaciones con los empleados y la Gestión de personal en gestión de recursos humanos es mucho más que el término popular utilizado en la prensa para describir a los expertos de la industria.
El arte y la ciencia de la gestión de recursos humanos es complejo y uno necesita comprender el tema en profundidad para obtener una comprensión de las prácticas populares en la industria de gestión de recursos humanos.
Antes de entrar con mucho detalle, déjenos tener una breve descripción sobre lo que realmente significa gestión de recursos humanos o gestión de recursos humanos.
La Gestión de Recursos Humanos es el proceso de gestión de personas de una organización o empresa (tanto en el sector privado como en el público) de manera estructurada y exhaustiva para lograr los objetivos y metas establecidos según lo decidido por la gerencia de la empresa.
La Gestión de Recursos Humanos incluye el área de contratación de personas, reteniéndolas en la empresa, negociando su paquete de pagos y establecimiento de beneficios, gestión del rendimiento, gestión del cambio y cuidando las salidas de los empleados de la empresa para completar las actividades completas en el empresa. Este es el papel tradicional y la definición de gestión de recursos humanos.
Los tiempos modernos han visto a los Gerentes de Recursos Humanos designados como Gerentes de Personas, ya que la Gestión de Recursos Humanos no es más que el trabajo de manejar personas en una organización.
El gerente de recursos humanos de hoy es responsable de gestionar las expectativas de los empleados en relación con los objetivos de gestión y de conciliarlos para garantizar el cumplimiento de los empleados y la realización de los objetivos de gestión.
RRHH doméstica vs infografía HRM internacional
Objetivos: gestión de recursos humanos
El objetivo principal de HRM es garantizar la disponibilidad de las personas adecuadas para los trabajos correctos, de modo que los objetivos de la organización se logren de manera efectiva. Esto solo podría ser posible utilizando el talento de los empleados y asegurando que sigan siendo jugadores competentes y motivados en la empresa.
El HRM es responsable de proporcionar satisfacción laboral y autorrealización, así como de mantener relaciones cordiales entre la gerencia y los empleados.
Se requiere que HRM mantenga el estándar de la vida laboral y ayude en la práctica del comportamiento ético y las políticas en la organización.
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Hoy las industrias y los grupos industriales no están más limitados a una región geográfica o país. Una empresa abarca casi tres o cuatro continentes y, por lo tanto, con una fuerza laboral tan grande que abarca las fronteras de otras naciones, las empresas requieren un concepto de gestión que cubra a todos y cada uno de los empleados.
Por lo tanto, teniendo en cuenta la perspectiva global, HRM ahora también se ha modificado en IHRM (International Human Resource Management) para cubrir el escenario de trabajo en constante cambio en el mundo.
IHRM o International Human Resource Management es el proceso de emplear personas competentes en todas las naciones en las que la compañía abarca y utilizar eficazmente el talento de estos recursos humanos en la organización para lograr la declaración de la misión de la compañía.
Los gerentes de recursos humanos o los gerentes de personas en una empresa multinacional deben asegurarse de que las políticas de recursos humanos se integren y practiquen en todas las sucursales de las empresas en diferentes países, teniendo en cuenta las diferencias significativas en las políticas de recursos humanos en diferentes países, mientras continúan trabajando juntos como un todo para lograr los objetivos y metas de la empresa.
International HRM se preocupa por la gestión de la fuerza de trabajo dispersa de la compañía y su producción a pesar de estar dividida geográficamente por límites para garantizar que la compañía reciba una ventaja competitiva tanto a nivel local como global.
Cursos recomendados
- Paquete de entrenamiento de gestión de comunicación PMP
- Capacitación en gestión del tiempo del proyecto
- Capacitación sobre gestión de partes interesadas de PMP
Objetivos: IHRM
Los objetivos de IHRM implican la gestión del diverso capital humano empleado. En pocas palabras, el Gerente de Recursos Humanos tiene que asegurarse de que, a pesar de la diferencia en los países, las personas empleadas en la empresa son competentes y sumamente talentosas para llevar la empresa hacia adelante.
La pequeña disparidad regional no debería surgir entre los empleados que obstaculizan el crecimiento y la tasa de éxito de la empresa. Las diferencias y los riesgos culturales deben evitarse a toda costa y el riesgo de los recursos humanos internacionales debe reducirse al mínimo.
Se requiere que el IHRM siga amplias normas y reglamentos, así como políticas internacionales estrictas relacionadas con los impuestos en la ubicación internacional del trabajo, protocolos de empleo, requisitos de idioma y permisos especiales de trabajo.
Diferencia entre Global IHRM y HRM
Existen algunos modos comunes de intersección entre HRM e IHRM con respecto al reclutamiento y la selección, la evaluación y el desarrollo, la planificación y la dotación de personal y las recompensas, mientras que la principal diferencia radica y como el nombre en sí mismo dice que HRM está involucrado solo en la gestión de los empleados en un pais
Si bien IHRM se dedica a la gestión de empleados en las tres categorías nacionales, es decir, el país matriz donde la compañía se origina y tiene su sede central; el país anfitrión donde se encuentra la sucursal del país padre; y otros países de donde la organización puede obtener mano de obra, finanzas o investigación y desarrollo.
Esta distinción se basa ampliamente en la idea de que hay tres tipos de empleados en una organización internacional Nacionales del país matriz (PCN), Nacionales del país anfitrión (HCN) y Nacionales del tercer país (TCN).
Nacionales del país matriz (PCN): un nacional del país matriz es un empleado que trabaja en un país que no es el país donde se basa su origen. También es conocido como expatriado. Cuando estos empleados trabajan durante largos períodos (quizás de 4 a 5 años o más) en el país matriz, corren el riesgo de ser calificados como empleados "de facto" en el país anfitrión y, por lo tanto, se aplican las leyes laborales del país anfitrión.
Nacionales del país anfitrión (HCN): estos empleados de una organización son ciudadanos del país en el que se encuentra la filial extranjera.
Nacionales de terceros países (TCN): son los ciudadanos de un país que no es el país donde la organización tiene su sede o el país que alberga la filial.
La globalización ha traído a la luz un nuevo nivel de complejidad y desafíos en el concepto de Gestión de Recursos Humanos, especialmente en la gestión de nuevas formas de organizaciones de red.
Por lo tanto, con los nuevos desarrollos tomando un precedente, las compañías han desarrollado el papel de HRM y de IHRM para cumplir con los nuevos requisitos. IHRM juega un papel clave en el logro de un equilibrio entre la necesidad de control y coordinación de las filiales extranjeras y la necesidad de adaptarse a los entornos locales.
Sin embargo, más que a menudo IHRM parece sufrir un revés en sus empresas internacionales debido a la falta de comprensión y ajuste en las diferencias de la gestión de los empleados en el frente nacional y extranjero.
Las modificaciones requeridas para hacer que las políticas domésticas exitosas funcionen en aguas internacionales a menudo fallan debido a la falta de madurez por parte de los gerentes de recursos humanos para resolver que incluso pequeñas diferencias en los países anfitriones y padres conducen a problemas importantes que resultan en el fracaso de todo el departamento.
IHRM es más complejo y esta complejidad en sí misma conduce a diferencias entre HRM e IHRM. Dado que IHRM involucra a empleados internacionales, trae consigo una gama más amplia de perspectiva que el departamento nacional de gestión de recursos humanos.
IHRM incluye actividades tales como impuestos internacionales, coordinación de monedas extranjeras y tasas de cambio, reubicación internacional, orientación internacional para el empleado enviado al extranjero, etc.
Por lo tanto, los gerentes de recursos humanos en el departamento de IHRM se enfrentan a la responsabilidad de ocuparse de los problemas de los empleados que pertenecen a más de una nacionalidad y, en consecuencia, tienen que manejar la tarea de establecer un departamento nacional de recursos humanos para cada país desde el que trabajan los empleados.
A pesar de un departamento local de gestión de recursos humanos, el IHRM tiene que seguir monitoreando de cerca a todos los empleados, ya que ellos son los que dirigen los otros departamentos en diferentes países.
IHRM tiene una serie de obligaciones que cumplir en caso de que un ejecutivo sea enviado a un país extranjero porque están más directamente involucrados en la vida personal de los empleados que el departamento local de gestión de recursos humanos.
Es responsabilidad de un gerente de recursos humanos en el departamento de IHRM asegurarse de que un ejecutivo publicado en un país extranjero comprenda todos los aspectos del paquete de compensación, como el costo de vida, los impuestos, etc.
Necesita comprender y tener en cuenta los deseos de la familia del ejecutivo de trasladarse por completo a un nuevo país, así como ayudarlos a adaptarse a la nueva cultura del país anfitrión.
Los niños a menudo parecen ser los más afectados por la reubicación, dejando atrás la escuela, los amigos y ajustándose al ambiente extraño que se les impone.
Por lo tanto, se le da a IHRM la tarea de hacer que los niños se sientan cómodos y sean admitidos en la escuela para garantizar que sus estudios no se vean obstaculizados. Por otro lado, el departamento de gestión de recursos humanos en el país local solo es responsable de proporcionar programas de seguros e instalaciones de transporte en caso de una transferencia nacional.
Las asignaciones internacionales traen muchos factores de riesgo, especialmente terrorismo en la actualidad. Por lo tanto, IHRM tiene la responsabilidad adicional de la salud y seguridad del empleado.
Además, el costo juega un papel muy importante en el manejo de proyectos internacionales con altos costos directos e indirectos involucrados. El costo de encontrarse con una pérdida financiera debido a errores humanos puede ser muy grave para el departamento de IHRM. El fracaso de dicho proyecto puede conducir a una pérdida de reputación para el departamento de IHRM en la empresa.
Muchos factores externos están involucrados en el establecimiento de una sucursal de un país. Las regulaciones gubernamentales sobre las prácticas de personal en lugares extranjeros, los códigos de conducta locales, la influencia de los grupos religiosos locales deben elaborarse para garantizar el buen funcionamiento de la filial, así como la seguridad de sus empleados.
Las relaciones diplomáticas juegan un papel crucial en el funcionamiento exitoso de una subsidiaria de una empresa matriz. Los lazos diplomáticos entre el país de origen y el país anfitrión afectan las condiciones de trabajo.
Los beneficios de los nacionales de la empresa matriz (PCN) y los nacionales de terceros países (TCN) también pueden verse afectados si las tasas de cambio de divisas se vuelven repentinamente desfavorables.
El departamento de IHRM tiene que superar las diferencias multiculturales para establecer y administrar con éxito una subsidiaria local del país matriz. Dado que el globalismo ve una interacción de las diferentes culturas, los idiomas hablados y escritos a menudo actúan como una barrera para el progreso.
Por lo tanto, en tal escenario, IHRM puede reducirse a un estado de impotencia, sin embargo, IHRM acepta las diferentes culturas y, al unirlas, crea una "cultura superorganizacional" que utiliza lo mejor de todas las culturas, que es universalmente aceptable entre todas las políticas de RRHH y prácticas
Cualesquiera que sean las diferencias y las similitudes sorprendentes entre HRM e IHRM, lo que debe observarse es que en el mundo globalizado de hoy, cada vez más empresas se internacionalizan para incluir una diáspora de talento para lograr un mayor éxito.
En un mercado tan dinámico y competitivo, se hace prominente para cualquier organización establecer un departamento de IHRM para aventurarse en los terrenos internacionales.
Por lo tanto, el departamento de IHRM tiene que asumir la responsabilidad de comprender, investigar, aplicar y revisar todas las actividades de recursos humanos en sus contextos internos y externos para conocer el impacto que tienen los procesos de gestión de recursos humanos en organizaciones en todo el entorno global y solo entonces IHRM será capaz de permitir con éxito a las compañías multinacionales alcanzar el éxito a nivel mundial.
En resumen, IHRM vincula la gestión de recursos humanos de las filiales locales y crea estrategias organizativas para lograr una ventaja competitiva sostenible.
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