Comentarios sobre el rendimiento: ¿Alguna vez se enfrentó a una situación en la que caminaba con los ojos vendados y avanzaba torpemente? Realizar un trabajo sin buscar comentarios es algo así. Te abres paso a tientas esperando alcanzar de alguna manera tu objetivo, pero las posibilidades de eso son bastante escasas. Necesita saber a dónde va, si está haciendo lo correcto o no, y cómo lo está haciendo. La única forma de averiguarlo es a través de comentarios sobre el rendimiento.

La evaluación y evaluación del desempeño es el núcleo de la gestión de recursos humanos. Todos trabajamos para ganar reconocimiento, recompensas y un paquete de pago en constante aumento.

Al final del período de evaluación, cuando se nos niega todo esto diciendo que no hemos actuado según las expectativas de la compañía, se nos da una bofetada. ¿Por qué no me lo dijeron antes? Quieres gritar

Si hubiera buscado comentarios sobre su desempeño de vez en cuando, tal vez habría sentido que tendría que hacer un esfuerzo adicional para cumplir con las expectativas. Habría entendido las deficiencias en su producción y habría corregido las áreas en las que estaba yendo mal. Por lo tanto, la retroalimentación sobre el desempeño es la clave para hacerlo bien en el trabajo.

Ahora, es bastante obvio que en un entorno de trabajo formal no puedes irrumpir en la cabina de tu jefe y exigir saber qué piensa él / ella sobre tu trabajo. Hay un momento y un lugar para obtener comentarios.

Entonces, ¿cómo lo haces y cuál es el proceso? Antes de entrar en eso, analicemos qué es la retroalimentación de rendimiento y cómo difiere de la retroalimentación general informal.

La retroalimentación de rendimiento constituye:

  • Intercambio periódico de comentarios entre su jefe y usted sobre cómo le está yendo en su trabajo
  • Comparar el desempeño laboral real con lo planeado al comienzo del período de revisión del desempeño
  • Intercambio bidireccional de insumos en el que el titular del trabajo (usted) indicará sus limitaciones y problemas y su supervisor intentará comprender qué lo detiene
  • Un intento de su supervisor de entrenarlo y aconsejarlo para abordar sus problemas y obstáculos

Cuando

La retroalimentación sobre el rendimiento se puede dar a intervalos regulares. Puede ser tan frecuente como cada quince días o tal vez una vez al mes, dependiendo de la relación que comparta con su jefe y de cómo perciba su desempeño. Si se siente cómodo con él, puede buscar comentarios con la frecuencia que considere necesaria. Sin embargo, tenga cuidado de no molestar a su jefe al respecto, o siga pidiendo comentarios cada vez que haga algo.

Dónde

Idealmente, el lugar para intercambiar comentarios sobre el rendimiento debe ser un entorno tranquilo, donde las personas no entren o escuchen. Puede estar en la cabina de su jefe o en una sala de conferencias aislada; en cualquier lugar que ambos sepan que no serán molestados. Necesita desconectarse de las distracciones y entrar en el modo de escuchar y comunicarse.

Cómo

Esta es la parte más crucial del proceso. Una mirada al siguiente diagrama simplificará el proceso:

El empleado (usted) busca comentarios de desempeño de su jefe. En el proceso que sigue, usted comparte sus problemas y obstáculos, y su supervisor o gerente le brinda una audiencia al paciente. Él / ella promete ayudar a eliminar estos obstáculos, y también le aconseja cómo puede desempeñarse mejor . Él / ella explica lo que le falta a su desempeño y a dónde debe ir.

Tomemos el ejemplo de feedback de rendimiento de Sharad. Una persona reticente de voz extremadamente suave, Sharad era el Subgerente de Recursos Humanos en una empresa. Seis meses después de su trabajo, estaba disfrutando de su trabajo, pero también se estaba dando cuenta de que algo andaba mal. Sus colegas lo mantuvieron a distancia y otros empleados del departamento dejaron de hablar cuando falleció. Estaba perplejo por qué la gente lo evitaba cuando no había hecho nada malo. Un día, su jefe Meera lo llamó a su cabaña y le explicó los motivos de su exclusión. Por naturaleza, rara vez se mezclaba con sus compañeros de trabajo, apenas hablaba o cotilleaba, y nunca se sabía que compartiera confianzas con nadie. Además de eso, él era el favorito del gran jefe. Así que todos habían asumido que él era el espía de la alta dirección, que necesitaba ser mantenido a distancia. Sharad protestó porque nunca le había contado cuentos a nadie, ni había intentado acoger a los principales jefes. Meera estuvo de acuerdo en que ella lo sabía, pero otros no. La percepción de Sharad entre sus compañeros de trabajo era que, como persona de recursos humanos, era demasiado distante y frío. Sharad le pidió a su jefe que lo ayudara a solucionar este problema. Meera y Sharad formaron un plan de acción para poder redimir su imagen con colegas y establecer vínculos con sus compañeros de trabajo.

Así que este fue un caso en el que la retroalimentación del desempeño se basó en aspectos de comportamiento e implicó un cambio planificado de comportamiento futuro.

La retroalimentación sobre el desempeño puede estar relacionada con los aspectos de comportamiento del trabajo o con otros aspectos como:

  • Bajo el logro de objetivos o metas de desempeño
  • Problemas con clientes u otras partes interesadas
  • No cumplir con el protocolo o las regulaciones de la oficina
  • Falta de motivación por parte del titular
  • Conflictos con otros empleados.
  • La rutina importa

Entonces, ¿cómo se busca la retroalimentación para saber cómo está o dónde se encuentra?

  • Paso I: busque tiempo para hablar

Hable con su jefe sobre su necesidad de retroalimentación sobre el desempeño y busque tiempo de él / ella. Tenga en cuenta el hecho de que su jefe podría estar ocupado en ese momento y probablemente posponga un tema tan serio para una fecha posterior. No te desanimes. Estos son temas delicados que requieren un pensamiento profundo y una atención minuciosa. Si el proceso se realiza a medias o con una mente distraída, resulta autodestructivo. Su jefe también necesita tiempo para entrar en el estado de ánimo adecuado para darle retroalimentación.

Está bien si él / ella simplemente asiente y / o cambia el tema. El asunto se ha ido a casa, de eso puedes estar seguro. Tarde o temprano, su jefe lo llamará y organizará una reunión entre ustedes dos.

Al tomar la iniciativa en la búsqueda de comentarios, logra transmitir:

  1. Te preocupa tu rendimiento
  2. Eres proactivo en abordar áreas de mejora
  3. Estás motivado por tu trabajo

¡Ya te has ganado puntos brownie!

  • Paso II: Prepárese para comentarios sobre el rendimiento

Haga su tarea antes de ir a la reunión. Haga una lista de las áreas en las que discutirá y buscará comentarios. Si hay un problema urgente en la mano que debe abordarse con el jefe, aborde primero. No lo guarde para la reunión de comentarios sobre el rendimiento.

La discusión sobre los comentarios sobre el desempeño será dirigida por su jefe, es cierto, pero eso no significa que no pueda elaborar su propia agenda para ello. Mantenga una lista de sus KRA (áreas clave de resultados) o KPA (áreas clave de rendimiento) en la mano. Podrá estructurar bien la discusión y mantenerla enfocada en su desempeño.

  • Paso III: Mantenga una mente abierta

Esté preparado para escuchar críticas y quejas. Una discusión de retroalimentación de rendimiento nunca está completa sin que ambas partes se peleen entre sí, así que tómalo con calma. Su jefe primero abordará sus áreas débiles y probablemente le recordará sus deficiencias. Pero en el curso de la discusión, él / ella también mencionará sus logros y lo felicitará por ello.

Toma lo bueno con lo malo con el espíritu correcto. Una actitud abierta le permitirá admitir sus errores y aceptar sugerencias de mejora. Escucha con una mente abierta e imparcial.

No presumas que tu jefe te arrastrará sobre las brasas. Él / ella no está allí para hacerte la vida imposible. Si hay algo por lo que su jefe critica, primero examínelo por su verdad. Tal vez, te estabas relajando demasiado. Tal vez, no prestó la debida atención a los detalles al preparar el informe del cliente. Tal vez la presentación de ventas que diste fue en realidad poco entusiasta. Prepárate para enfrentar y aceptar la realidad.

Al mismo tiempo, no te disculpes por cosas que escapan a tu control. Exprese su punto de vista claramente y mencione los obstáculos que enfrenta en el trabajo. De esa manera, ambos discutirán francamente las áreas en las que se puede mejorar su rendimiento.

  • Paso IV: Mantenga la discusión enfocada en su trabajo

No utilice la sesión de comentarios sobre el rendimiento como una oportunidad para desahogar sus quejas contra todos y cada uno. Estás enojado con tu compañero de trabajo, está bien. Su cliente le está dando acidez estomacal, correcto. Pero aún debe tratar con ellos como parte de su trabajo.

La sesión de comentarios debe centrarse en cómo mejorará su trabajo. Tu jefe te ayudará a superar los obstáculos. Pero no culpe a todos por su falta de rendimiento. Eso no es profesional, es simplemente infantil.

Entonces, en lugar de decir:

“X no me dio las entradas cuando fue necesario. Por eso no pude terminar el informe a tiempo ”.

Decir

“Sé que no pude terminar el informe según lo programado. Pero eso se debió a que esperaba mejores aportes de X, para que el informe pudiera ser completo ".

¿Ves cómo se transmite el mensaje? Tu jefe captará el punto, sin que te quejes.

Al mismo tiempo, si su jefe se vuelve demasiado personal al criticarlo por su comportamiento laboral, recuérdele gentilmente que esta discusión tiene la intención de decirle cómo se está desempeñando en el trabajo. Por lo tanto, los comentarios deben centrarse en su trabajo, no en sus rasgos personales.

  • Paso V: redacta un plan de acción

Lo ideal es que la sesión de comentarios sobre el rendimiento finalice con un plan de acción concreto para eliminar los obstáculos del rendimiento. Su jefe y usted pueden elaborar una lista de las áreas en las que hará un esfuerzo adicional y las áreas en las que él / ella lo sostendrán o lo apoyarán más.

Por ejemplo, necesita algunas aportaciones del departamento de finanzas para finalizar su propuesta de cliente. A pesar de los recordatorios repetidos, la persona de cuentas no le da los datos. Su jefe puede hablar con el Gerente de Finanzas para organizar la entrega de los aportes requeridos.

O tal vez su naturaleza agresiva ha llevado a un cliente a quejarse en su contra. Puede ofrecer compensarlo siendo cortés y cortés con el mismo cliente en adelante. También puede prometer comprobar su actitud al tratar con otros clientes.

O tal vez hay algún conflicto con los compañeros de trabajo en su división. Su jefe puede prometer investigar objetivamente el asunto e intervenir para establecer la paz.

El plan de acción que ambos acuerden tendrá un período de tiempo específico, es decir, un mes o una quincena. Mantenerlo dentro del tiempo asegura que la acción sea efectiva.

Recuerda:

  • Si necesita más autonomía en un área particular de trabajo, mencione eso a su jefe. Pero tenga en cuenta que también significa responsabilidad extra. Prepárate para lo que pides.
  • Si, por otro lado, se siente abrumado por las responsabilidades, mencione eso también. Probablemente tengas demasiado en tu plato. Pídale a su jefe que lo libere de algunas tareas menores, o solicite asistencia en estas áreas
  • Si algún aspecto de tu trabajo te preocupa, discútelo con tu jefe. Tal vez sea algo menor, pero puede convertirse en un gran problema más adelante.

No restrinjas recibir comentarios solo de tu jefe. Busque colegas de apoyo y personas de la tercera edad de otros departamentos para contarle cómo le está yendo. Los clientes, con quienes ha estado haciendo negocios durante mucho tiempo, podrán brindarle información relevante sobre su desempeño. La retroalimentación de 360 ​​grados le brinda una perspectiva general de sus fortalezas y debilidades, visto desde diferentes ángulos.

Pronto aprenderá que descubrir cómo le está yendo en el trabajo no es nada difícil, ya que las personas están más que ansiosas por decirle. Lo importante es obtener los comentarios relevantes y efectivos que ayudarán a mejorar su rendimiento.

Al final del día, usted es el único responsable de los altibajos de su desempeño. Por lo tanto, la responsabilidad de buscar comentarios sobre el desempeño y actuar en consecuencia también recae directamente sobre usted.

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Desarrollo de emprendimiento