Todo sobre el reclutamiento vs adquisición de talento
Reclutamiento vs adquisición de talentos: hay una diferencia fundamental entre reclutamiento y adquisición de talentos. Pero el hecho de que estos dos términos de reclutamiento vs adquisición de talento a menudo se mezclen probablemente explica en gran medida por qué muchas empresas hoy sufren una grave escasez de talento.
El artículo sobre Reclutamiento vs Adquisición de talento está estructurado de la siguiente manera:
- Reclutamiento vs Infografía de adquisición de talento
- Entonces, ¿cuál es la diferencia entre reclutamiento y adquisición de talento?
- En qué se diferencian los dos Reclutamiento vs Adquisición de talento
- A nivel micro
- 6 elementos estratégicos clave de adquisición de talento.
- Palabras finales para saber sobre reclutamiento vs adquisición de talento
Entonces, ¿cuál es la diferencia entre reclutamiento y adquisición de talento?
El reclutamiento es un componente de la adquisición de talento; donde hay una necesidad pertinente de llenar una vacante. Por lo general, es una respuesta instintiva cuando pierde a un miembro de su personal, lo que desencadena un sistema para reemplazar a la persona que acaba de abandonar la organización.
La adquisición de talento, por otro lado, es una estrategia a largo plazo para identificar las necesidades comerciales futuras y construir un grupo de talentos para el futuro.
Esto podría incluir puestos que no existen ahora, pero utilizando la experiencia de la industria y el análisis predictivo, se puede planificar la adquisición futura de talento para el negocio. Los posibles candidatos se pueden identificar antes de que surja la necesidad.
Los profesionales de adquisición de talento son un conjunto de personas, capacitadas tanto en técnicas de reclutamiento estándar como en prácticas de marca de empleo y contratación corporativa estratégica.
Cursos recomendados
- Capacitación en línea sobre gestión de partes interesadas
- Gestionar la formación en línea de integración de proyectos
- Curso de certificación en línea en gestión de partes interesadas
Este último incluye análisis y métricas para tomar mejores decisiones de reclutamiento, y mejorar y preparar a la fuerza laboral en el futuro.
La adquisición de talentos, como función, hoy está estrechamente alineada con las relaciones públicas, el marketing y la gestión de recursos humanos (RRHH). La adquisición eficaz de talento requiere un mensaje corporativo bien pensado que gira en torno al desarrollo y la contratación de talento.
Por lo tanto, no solo incluye la adquisición de talento, sino que también explica el enfoque de desarrollo de los empleados corporativos.
Si el reclutamiento es el componente de una política establecida de adquisición de talento, también lo es la última parte de una estrategia de gestión más amplia, que incluye la participación de los empleados, la gestión profesional y el aprendizaje y el desarrollo, entre otros.
Una encuesta mundial reciente realizada por la Halogen and Cranfield University reveló sorprendentemente que menos del 50% de las empresas tenían alguna estrategia de gestión del talento.
Otro 29% de los encuestados dijo que, aunque tenían una estrategia, en gran medida no funcionaba. Pero más de un tercio de los encuestados dijeron que estaban interesados en implementar una estrategia de gestión del talento en los próximos años. ¿Pero es demasiado tarde?
Los resultados de la encuesta del equipo universitario parecen sugerir que si las empresas no toman alguna acción inmediata, es probable que el personal que realiza el desempeño se vaya rápidamente debido a la frustración derivada de la falta de oportunidades, capacitación y avance.
En lugar de una política de gestión del talento bien definida, habrá una interrupción en el servicio al cliente y el rendimiento. La propia empresa tendrá dificultades para reponer una fuerza laboral agotada con un banco de talento poco profundo.
Accenture es un gran ejemplo de cómo establecer un sistema eficaz de gestión del talento. La compañía fue galardonada en 2014 con el “Premio al Personal Hoy por la Innovación en el Reclutamiento” por duplicar sus contrataciones, luego de la introducción de nuevas tecnologías.
La compañía, en 2013, desencadenó un importante programa de cambio que cambió la estructura de la organización. Condujo a reclutar para puestos que no existían antes, por ejemplo, programadores en la nube, consultores de big data y profesionales similares.
Accenture necesitaba vencer a la competencia en el muy buscado dominio del talento digital. Adoptó una nueva estrategia visionaria para llegar a las personas talentosas que estaban rastreando y se comunicaron con ellos a través de plataformas y tecnología que estos profesionales usaban todos los días, es decir, Facebook, Twitter, controladores de Xbox, iPads, etc. Accenture habló en el idioma de los candidatos, comprometido con ellos y aprovechó el grupo de talento que quería.
Al final, la compañía terminó contratando a 42 de las 400 personas que asistieron a estos eventos especiales, es decir, una proporción más alta en comparación con el modelo de CV para contratar).
Uno de cada seis candidatos recibió la carta de nombramiento, en lugar de uno de cada 20 previamente. Duplica el número de contrataciones en comparación con el año anterior.
EON, el segundo en la misma categoría, tuvo que persuadir a toda una nueva generación de graduados para que consideraran trabajar para la empresa en un mercado altamente competitivo.
La compañía sabía que tenía que ofrecer algo único para destacar y atraer talento. Algunas de las estrategias adoptadas incluyeron invitar a los candidatos a la "sala del futuro", una experiencia inmersiva en la que los estudiantes desempeñaron su papel para cambiar el suministro de energía para mejor.
A EON se le ocurrió una estrategia de medios respaldada que cubría las bolsas de trabajo y las publicaciones estudiantiles. El sitio de reclutamiento de graduados de la compañía fue rediseñado para realinear todo con el concepto central, incluidos los videos de las tomas actuales de graduados.
Los resultados de EON fueron impresionantes. La compañía atrajo a 1500 solicitantes más en tres meses en comparación con lo que logró la campaña anterior en seis meses.
Se cubrieron los 45 puestos de posgrado y se reclutaron más en otros roles. EON volvió a ingresar en el Top 100 de empleadores graduados de Times.
Las empresas, en estos tiempos difíciles de escasez de talento, deben adoptar estrategias a corto y largo plazo para elaborar un plan de gestión del talento que incluya la adquisición de talento a nivel corporativo. El éxito de todas las organizaciones, ya sean pequeñas o grandes, ahora depende de ello.
En qué se diferencian los dos Reclutamiento vs Adquisición de talento
El lenguaje de la contratación, especialmente la búsqueda del talento adecuado, se ha vuelto más difícil con los años. Para aclarar las cosas, aclaremos las cosas sobre la diferencia entre "Reclutamiento vs Adquisición de talentos".
Hay una diferencia clave en la velocidad a la que ocurren las dos cosas de reclutamiento vs adquisición de talento. Si bien el reclutamiento es un ejercicio rápido, el talento se realiza con el tiempo y a menudo es un proceso continuo. El tipo de talento buscado y las metas del empleador, también determinan qué cuenta el reclutamiento vs adquisición de talento difieren.
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Necesidad de reclutamiento de la hora, la adquisición está en curso:
Como ya se dijo, el reclutamiento es un proceso inmediato. Si hay un puesto que debe cubrirse, debe encontrar a alguien que cumpla con los criterios de contratación.
Por ejemplo, si está trabajando con una empresa de recursos humanos, es posible que deba idear un desafío que pruebe las habilidades clave necesarias para identificar y perseguir a los mejores, interrogarlos y luego contratar a la persona que mejor se adapte al puesto de trabajo. Todo esto debe hacerse en el menor tiempo posible.
La adquisición de talento, por otro lado, es un proceso menos apresurado. En lugar de contratar a un mejor candidato, puede comenzar el proceso teniendo una idea más clara sobre a quién contratar para su empresa y construir una relación.
También puede entrar en esto, sin ningún conocimiento de a quién está buscando exactamente, es decir, simplemente encontrar candidatos que lo impresionen y llegar a ellos.
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Reclutando para hoy, adquiriendo talento para mañana:
Si estás listo para ofrecerle un trabajo a alguien hoy, entonces probablemente estés reclutando. Pero la diferencia entre reclutamiento y adquisición de talento se trata más de construir relaciones.
El proceso de reclutamiento termina con la contratación del candidato adecuado, mientras que esto no tiene fecha de finalización. Una vez que comience el proceso de adquisición de talento, puede continuarlo todo el tiempo que desee.
Es sensato comenzar una estrategia de adquisición que no tiene fin. Mientras mantengas el cuidado de mantener una relación positiva con los que están en el proceso, de esta manera puedes ser feliz con el mejor talento.
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El reclutamiento es estático, la adquisición de talento se trata de crecimiento:
El reclutamiento termina cuando alguien ha sido contratado. De esa manera, el proceso de reclutamiento es estático. No cambia El efecto de la empresa en el reclutamiento generalmente no se siente porque simplemente implica llenar un puesto vacío.
Es importante ocupar puestos importantes a nivel gerencial u operativo para garantizar que continúe con el gran trabajo que ya está haciendo y que todo lo demás que se debe hacer se cumpla.
Adquirir talento se trata principalmente de atraer personas invaluables a su empresa. El proceso se vuelve más fluido si crea una nueva posición o realiza un gran cambio a la existente. Las personas contratadas para varios puestos vacantes cambiarán junto con su empresa.
El objetivo de la adquisición de talento es la creación y el crecimiento. Dedique suficiente tiempo a estos procesos para aprender más sobre sus posibles empleados. De esta manera, puede estar seguro de cuándo los trae y los fusiona con sus planes de crecimiento.
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A nivel micro
Muchos profesionales e incluso algunos expertos de la industria a menudo usan indistintamente las palabras "reclutamiento" y "adquisición de talento".
La adquisición de talentos se puede definir más claramente como "un enfoque estratégico para identificar, atraer e incorporar los mejores talentos para satisfacer de manera eficiente y efectiva las necesidades dinámicas del negocio".
El reclutamiento es el componente final de una diferencia entre el proceso de reclutamiento y adquisición de talento que comienza con el abastecimiento, la selección, el cuestionamiento, la evaluación, la identificación y la contratación.
En muchas organizaciones, todo el proceso se extiende a la primera etapa de incorporación, que continúa y se convierte en la responsabilidad compartida entre el gerente de contratación y el departamento de recursos humanos.
6 elementos estratégicos clave de adquisición de talento.
- Planificación y estrategia : garantiza la alineación del negocio, examina los planes de la fuerza laboral y requiere una comprensión justa de los mercados laborales, particularmente en línea con las consideraciones globales.
- Segmentación de la fuerza laboral : esto requiere la comprensión de los diversos puestos y segmentos de la fuerza laboral. Dentro de estos segmentos, así como las competencias, habilidades y experiencia necesarias para alcanzar el éxito.
- Marca de empleo : incluye actividades que ayudan a articular, descubrir y definir la imagen de la empresa, los diferenciadores clave, la cultura organizacional, los productos y servicios y la reputación. La marca de empleo ayuda a avanzar en la posición de mercado de la organización, atraer candidatos de calidad y mostrar cómo es realmente trabajar en la organización.
- Audiencia candidata : exige comprender y definir la audiencia dentro de una organización para buscar roles específicos. Se aplican diferentes estrategias de abastecimiento, siguiendo la comprensión de los trabajos.
- Gestión de la relación con los candidatos: incluye la creación de experiencias positivas para los candidatos, la gestión de las comunidades de candidatos y el mantenimiento de una relación con aquellos candidatos que no son seleccionados.
- Métricas y análisis : es el seguimiento continuo y el uso de las métricas clave para fomentar la mejora regular y tomar mejores decisiones de contratación que finalmente mejoren la calidad de la contratación.
Dentro de estos elementos clave, hay varias mejores prácticas y sub-actividades. Y, por supuesto, existe la selección de tecnología, herramientas y socios de outsourcing que son un componente clave de la estrategia de adquisición de talento de una empresa.
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Palabras finales para saber sobre reclutamiento vs adquisición de talento
Entonces, ¿qué significan todos estos finalmente? Por un lado, ciertamente tiene sentido que tenga tanto procesos de reclutamiento como de adquisición de talento en su organización. El reclutamiento es importante porque necesitará llenar los puestos vacantes a medida que las personas son promovidas o pasar a un nuevo trabajo.
El reclutamiento no es más fácil que la adquisición de talento frente al reclutamiento. Todavía tiene que encontrar la mejor persona para todos los puestos vacantes. Como reclutador, se espera que encuentre el mejor talento para su empresa. Podría significar que selecciona el candidato adecuado según su CV.
La adquisición de talentos es excelente si tiene la capacidad de pensar y pasar más tiempo en el proceso.
Ya sea que esté contratando hoy o preparando una lista de candidatos para el futuro, una estrategia establecida de adquisición de talentos vs reclutamiento significa que tiene los recursos para satisfacer las demandas de su empresa para el talento que contrae. Debe utilizar sus habilidades al máximo .
La adquisición de talentos frente a los profesionales de reclutamiento debe comprender que cada talento tiene algún valor que ofrecer. También tienen que construir relaciones con el mejor talento disponible para conducir a una mayor creación de redes, más referencias, más ingresos y el increíble intercambio de conocimiento, experiencia e información. El reclutamiento puede tomar un esfuerzo tremendo.
Esto requiere un proceso productivo y eficiente que gira en torno a los candidatos y es fácil de usar.
Pero, ¿quién es exactamente un adquirente de talento? La identificación y selección de personas que tienen habilidades técnicas / creativas y otros rasgos especiales, que pueden contribuir e influir o impulsar los ingresos a su negocio presionando un esfuerzo extraordinario, ejerciendo una gestión de relaciones sólida, se puede denominar como un adquirente de talento.
Pero la velocidad para llenar las posiciones abiertas es muy importante. Los dueños de negocios saben que ninguna condición económica particular durará para siempre. Quieren exprimir hasta el último dólar de ingresos. Los adquirentes de talento deben centrarse en la comunicación previa al candidato.
La clave aquí es tener un grupo de talentos listo para llenar posiciones cuando sea necesario. Si bien los puestos de nivel medio generalmente se llenan por reclutamiento, las empresas a menudo mantienen un grupo más fresco listo para la absorción a largo plazo.
Obtener el talento adecuado es uno de los ejercicios más importantes. Tienes que lidiar con un gran grupo de talentos y buscar el más adecuado para tu empresa. Es, de hecho, un proceso sin fin.
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