- Los siguientes son los errores de contratación que se enumeran a continuación:
- JD y JS desaparecidos
- Haciendo tu anuncio
- Captura de currículums
- Preguntando cualquier cosa bajo el sol
- Excesiva dependencia de consultores
- Funciona como una oficina de correos
- Falta de conectividad
- Pasando el dinero
"¡Dios mio! ¿Cuál es la posición que están mirando? ”“ ¿Dónde estaría la publicación? ”
Preguntas como estas son una cosa muy común que la mayoría de los aspirantes generalmente preguntan cuando miran el anuncio.
La contratación es una función muy importante en una organización, cuya responsabilidad recae en el Departamento de Recursos Humanos. Por lo tanto, se hace imprescindible para RR.HH. reclutar a la persona adecuada en el lugar correcto para evitar los errores de contratación.
Sin embargo, después de realizar esta actividad, la mayoría de las organizaciones cometen errores graves o errores de contratación a sabiendas o sin saberlo, lo que afecta drásticamente a la organización.
Los siguientes son los errores de contratación que se enumeran a continuación:
Un JD adecuado (Descripción del trabajo) es esencial para que se realice la contratación adecuada. En la mayoría de las organizaciones, no hay un JD preparado para un rol para el cual se buscan los candidatos.
En la mayoría de las ocasiones, los reclutadores hablan con los candidatos y describen el papel basado en sus entendimientos, lo cual está lejos de ser realidad. Un JD incorrecto conduciría a un abastecimiento incorrecto. Demostremos esto con un ejemplo.
Considere un caso de contratación de un gerente de proyecto para una empresa de TI. Esta organización no tiene un JD preparado y tampoco el departamento de recursos humanos toma la iniciativa para preparar uno. De hecho, con su propia comprensión sobre el papel, el gerente de recursos humanos continúa con el proceso de contratación.
El gerente de contratación habla con el candidato y le explica que la persona deseada debe poder manejar bien el proyecto II y debe tener al menos 5 años de experiencia relevante. También continúa y explica que este rol exigiría conocimiento sobre el costo y la gelificación del proyecto con el equipo.
Entonces, las habilidades de gestión de equipo son muy importantes. La persona deseada debe ser consciente de la tecnología y también debe poseer habilidades de codificación relevantes. Dicho esto, el candidato es preseleccionado pero es rechazado por el Jefe de Proyecto, quien finalmente lo entrevista.
La mayoría de los candidatos que fueron seleccionados fueron finalmente derribados por el Jefe del Proyecto. Por lo tanto, una gran cantidad de tiempo y energía de calidad se fue por el drenaje debido a la ausencia de un JD adecuado. Cometió un error de contratación.
El Jefe del Proyecto, por frustración, desarrolló y envió un JD bien definido al gerente de Abastecimiento.
El gerente de abastecimiento se dio cuenta de inmediato de que había perdido puntos vitales como la interfaz del Cliente, lo que requeriría habilidades comunicacionales excepcionales.
Por lo tanto, cada rol debe tener un JD y JS (especificación de trabajo) adecuados redactados. Algunas características sobresalientes que podrían pasar a la carpeta de roles del PM (Project Manager) son las siguientes:
Gerente de proyecto:
- 3 años de experiencia en la escritura de códigos y 5 a 6 años de experiencia en manejo de proyectos en una configuración de TI de tamaño mediano a grande.
- Conocimiento sólido y buena exposición a áreas como costos de proyectos, programación y medidas de control de daños.
- Entrega de proyectos y gestión de relaciones con clientes.
- Comprensión completa de las necesidades del cliente y gestión de sus requisitos dinámicos.
- Conocimiento profundo de los últimos desarrollos tecnológicos en el mercado.
- La exposición al manejo de múltiples clientes al mismo tiempo sería una ventaja adicional.
JS:
- Habilidades de manejo de equipo. Debería ser un jugador de equipo
- Habilidades de comunicación excepcionalmente buenas
- Graduado en Ciencias con MCA de una reputada universidad.
- Conocimiento práctico de lenguajes de programación como .Net, ASP, Java1.
No muchas organizaciones hoy se atreven a gastar generosamente. Últimamente, las organizaciones se han vuelto conscientes de los costos en la medida en que el jefe de abastecimiento quisiera ver el aviso antes de ser liberado.
Por lo tanto, la calidad del aviso se vuelve importante, tanto en términos de contenido como de apariencia. La mayoría de los gerentes, para adoptar medidas de reducción de costos, rara vez mencionan lo esencial y lo deseable en sus consejos, lo que deja a los aspirantes de trabajo en la estacada.
El resultado es una gran cantidad de currículums irrelevantes y despilfarro de dinero. El advt. debe contener un perfil de trabajo completo y preciso y al mismo tiempo debe ser lo suficientemente pegadizo.
Por ejemplo, puede tratar de hacerlo más atractivo o burlón como lo podría leer un anuncio para el abastecimiento de vendedores as. "Si tienes fuego debajo de la barriga, entonces tenemos el trabajo para ti"
Es desalentador ver que un anuncio contiene mucha información que retrata a la compañía en lugar del perfil de rol que se busca. La información sobre la organización puede obtenerse de cualquier manera en la dirección del sitio web mencionada en el adv. No hay necesidad de elaborar mucho sobre la Compañía.
Muchas veces se observa que la organización carece de un mecanismo de seguimiento de solicitudes con el resultado de que la mayoría de los solicitantes que han solicitado un posible trabajo en una organización no han sido recopilados correctamente. No hay una base de datos o depósito de currículums que se mantenga.
La mayoría de las empresas tienen una dirección de correo electrónico dedicada a la cual los aspirantes pueden postularse. Sin embargo, el correo electrónico se crea, pero a menudo carece de un custodio de esa dirección de correo electrónico.
Como resultado, los solicitantes potenciales / currículums se pierden y no se crea una base de datos de currículums. El currículum vitae perdido se transmite a la oportunidad perdida. Mantener su propia base de datos puede ser muy económico siempre y cuando se haga meticulosamente.
Además, el custodio de la base de datos necesita actualizar y validar constantemente la base de datos, que es un problema común que se encuentra en la mayoría de las organizaciones.
Cursos recomendados
- Entrenamiento de análisis minorista
- Programa sobre sistema de gestión de contenidos
- Curso en línea de investigación clínica
Verificación de referencia:
El control de referencia forma una actividad importante que debe hacerse con criterio antes de que se publique una oferta. En la mayoría de las organizaciones debido a los objetivos de contratación rígidos asignados a los gerentes de contratación, esta actividad de verificación de referencia se realiza más como una ejecución de la actividad de la fábrica.
La verificación de referencias con sus empleadores anteriores proporciona una buena idea de su comportamiento y desempeño pasados. Sin embargo, no todas las organizaciones responden cuando son revisadas por sus ex empleados. Mientras que algunos de ellos son sinceros en sus puntos de vista sobre el desempeño pasado sobre un ex empleado, otros prefieren guardar silencio.
También es importante que la persona que realiza la verificación de referencia necesita ser madura para plantear las preguntas adecuadas a las personas de la verificación de referencia que se busca.
También deben ser igualmente inteligentes para leer entre líneas, ya que en la mayoría de los casos los encuestados pueden no representar la imagen correcta.
Muchas organizaciones creen ciegamente en la retroalimentación que reciben de los empleadores anteriores de sus empleados que sirve como el criterio final de la lista corta final. Como resultado, tienden a perder muchos buenos candidatos.
La persona que da la retroalimentación puede no estar en el estado de ánimo adecuado. Como resultado, la retroalimentación de un candidato puede no ser necesariamente correcta.
A veces, podría haber un caso en el que un empleador anterior da una retroalimentación por venganza que puede echar a perder la candidatura. Dicha retroalimentación debe ser comprendida adecuadamente antes de seleccionar o rechazar un candidato potencial.
Hoy, esta función se subcontrata principalmente con el fin de mantener a raya el sesgo, etc. La verificación de referencias es manejada por agencias profesionales a través de varias fuentes y enlaces con un tiempo de respuesta rápido para mantener el ritmo de contratación.
Muchas veces se ve que las personas que son libres son atadas para realizar la entrevista. La mayoría de estos entrevistadores no tienen idea sobre el papel y, por lo tanto, la selección del candidato obviamente se ve afectada.
Las entrevistas deben llevarse a cabo correctamente mientras se enumeran los candidatos. El panel adecuado debe estar enmarcado y listo para tomar las entrevistas y evitar los errores de contratación.
Deben hacerse preguntas relevantes para el trabajo y los entrevistadores deben alinearse en el panel.
Los candidatos están esperando en la recepción, cada uno mirándose el uno al otro y completamente ignorantes en cuanto a qué posición han sido convocados.
Mientras discutimos esto, es muy importante que la persona que toma la entrevista posea las habilidades de entrevista correctas. La falta de habilidades de entrevista adecuadas debido a errores de contratación puede retrasar a los candidatos más brillantes que eventualmente pueden ser una pérdida para la organización.
Una organización debe asegurarse de que la persona que realiza la entrevista esté debidamente capacitada para manejar y realizar las entrevistas. Él / Ella tiene las habilidades necesarias para lo mismo, de lo contrario el resultado podría ser desastroso.
Ha habido ocasiones en que un puesto en la organización permanece vacante durante bastante tiempo, no por la falta de disponibilidad de los candidatos, sino por las malas habilidades de entrevista de la persona.
Por lo tanto, es imprescindible que una organización realice sesiones de capacitación periódicas de actualización para sus entrevistadores y agregue más personas al panel de entrevistadores elegibles.
La mayoría de las organizaciones no son de naturaleza innovadora y tampoco son amigables para los empleados. Depender demasiado de consultores puede no ayudar a veces. Ha habido ocasiones en que un departamento otorga un mandato de contratación a RRHH. Sin embargo, por una razón u otra, el reclutamiento no puede entregar los productos.
La razón es que han pasado este mandato a sus consultores. Dado que estos consultores trabajan paralelamente para varias otras compañías, es muy probable que su organización no tenga suficiente prioridad y, debido a esta desaceleración, los gerentes de recursos humanos a menudo son retirados por su alta gerencia.
Por lo tanto, es esencial buscar canales alternativos para el reclutamiento y evitar los errores de contratación. Canales especialmente económicos como la recomendación de empleados.
El gerente de recursos humanos debe lanzar de manera proactiva un ERS (esquema de referencia de empleados), si no lo hay. El ERS debe ser lo suficientemente motivador como para alentar a los empleados a referir más y obtener más dinero.
En la mayoría de las organizaciones, el reclutamiento de recursos humanos funciona como una oficina postal en la que el gerente de contratación inicia la actividad de reclutamiento sin siquiera mirar y evaluar los requisitos del equipo comercial.
Como resultado, funciona simplemente como una oficina de correos.
Cuando el equipo de reclutamiento recibe un mandato de contratación de su cliente interno (cualquier departamento), primero debe evaluar la necesidad de reclutamiento. En general, se observa en la mayoría de las organizaciones que el equipo de reclutamiento no cuestiona el mandato y abre las puertas de la inundación en el momento en que se recibe un mandato.
Esta es una de las principales tonterías que hace la función de reclutamiento. El resultado podría ser desastroso.
Una vez que finaliza la contratación y se realiza una evaluación, sale a la luz que se contrata a más personas. El administrador de sangría había solicitado una gran cantidad de personas con la anticipación de que algunas de las personas podrían irse en un corto período de tiempo.
Además, a menudo sale a la luz más tarde que hay un exceso de personas contratadas, lo que a menudo conduce a la duplicación de esfuerzos que podrían haberse evitado fácilmente.
El exceso de mano de obra, que más tarde se dio cuenta de la organización, se le pide que se mude, lo que deja a la organización y sus prácticas de recursos humanos con mal gusto.
Una vez que el departamento de recursos humanos comienza a evaluar las necesidades del negocio, solo entonces, en el verdadero sentido, puede esforzarse por desempeñar un papel estratégico en el negocio. En el proceso de evaluación, el equipo de reclutamiento se asocia con el negocio e incluso puede brindar soluciones breves para atender las necesidades inmediatas de contratación de sus clientes internos, para que el negocio no sangra. Así es como el equipo de reclutamiento puede establecer la credibilidad de la función; de lo contrario, puede seguir siendo una función de back office.
Una vez que el equipo de reclutamiento ha lanzado una oferta, piensan que el trabajo está hecho o que sus objetivos están completos. Sin embargo, el hecho es que el equipo de reclutamiento debe ser hiperactivo durante ese período.
Una vez que se presenta la carta de oferta, el equipo de reclutamiento tiende a tener un enfoque informal hacia el posible candidato. Los candidatos, hoy son lo suficientemente inteligentes.
Tomarían su oferta y renegociarían con otros posibles empleadores y se mudarían a otro lugar. Usted se sentaría anticipando que el candidato se unirá en un día en particular. Este es un gran obstáculo. De hecho, alguien del equipo de recursos humanos debe mantener la conectividad con el posible empleado hasta el momento en que el candidato se incorpore.
Dado que esto (el tiempo desde el lanzamiento de la oferta hasta el momento en que el candidato está realmente a bordo) es el período de máxima inestabilidad en lo que respecta a la unión del candidato.
Hoy en día, la mayoría de los candidatos en puestos de nivel junior / medio buscan ganancias a corto plazo y se sienten especialmente atraídos por paquetes de pago atractivos. Como resultado, hay una mayor probabilidad de perder a los candidatos, especialmente después de que el candidato haya recibido la carta de oferta debido a errores de contratación.
En el parámetro anterior discutimos la importancia de la etapa de hiperactividad del reclutador que permite el vínculo entre el posible empleado y el empleador. Demos un paso más allá.
Una vez que el equipo de reclutamiento realiza la contratación, no hay una entrega adecuada que suceda. Idealmente, el equipo de reclutamiento debe entregar al candidato al equipo de inducción.
Esta entrega o la transición del candidato al equipo de inducción no ocurre sin problemas, lo que resulta en la deserción del segundo día.
La etapa de transición debe manejarse adecuadamente, ya que los candidatos son nuevos en el sistema y deben manejarse con delicadeza. En realidad, es una situación delicada en la que el candidato puede formar una percepción positiva o negativa sobre la organización.
Si la percepción es negativa, la persona puede eventualmente separarse de la organización presionando nuevamente al equipo de reclutamiento.
El hecho mismo de que RRHH no funcione como una oficina de correos es un testimonio del hecho de que ha extendido sus tentáculos a la dinámica empresarial. Por lo tanto, se denomina correctamente como "Habilitador de negocios".
No solo actúa como la columna vertebral, sino que también actúa como "facilitador comercial". La función finalmente se trasladó de la trastienda a la sala de juntas. La planificación de recursos humanos, que es un requisito previo para la actividad de reclutamiento, a menudo se ignora en la mayoría de las organizaciones.
Otro hecho importante que vale la pena mencionar aquí es que para evitar los errores de contratación, todo el proceso de contratación no debería ser largo. Si es demasiado largo, pospone al mejor de los candidatos.
De hecho, todo el proceso debe estar predeterminado. Para cada nivel de entrevista, el número de pasos en el proceso de contratación debe estar bien definido. Esto ayuda mucho para evitar los n errores de contratación. Además de esto, a menudo se ve que la negociación salarial a menudo se prolonga demasiado y el proceso de contratación se prolonga.
Esta etapa del proceso de contratación debe ser más estricta y una forma de hacerlo es tener bandas de compensación bien definidas para cada nivel de la organización. Si los niveles están bien definidos, no hay mucho juego disponible para ambos, el candidato y la organización y, por lo tanto, esta etapa se cierra a tiempo.
Los efectos nocivos de esta etapa son que, si el representante de RR. HH. Tiene una mano libre, él / ella termina arrojando cualquier salario mientras hace ofertas para cerrar a los candidatos para que se cumplan sus objetivos de contratación.
Esto perturba toda la estructura de compensación. Por lo tanto, los gerentes de recursos humanos deben adherirse a las bandas de compensación predefinidas al negociar con los candidatos.
Sin embargo, se debe tener cuidado para garantizar que las bandas de compensación estén alineadas con el mercado o la competencia, una vez más para evitar los errores de contratación.
Para tener una contratación eficaz y sin contratiempos (cualitativo y cuantitativo), todos los reclutadores deben tener en cuenta los puntos mencionados anteriormente, para que no exista la posibilidad de una burla.
Artículos recomendados
Aquí hay algunos artículos que lo ayudarán a obtener más detalles acerca de los Errores de contratación, así que simplemente vaya al enlace.
- Guía increíble sobre la gestión de la percepción en el lugar de trabajo
- 8 mejores cosas que los gerentes y reclutadores de contratación buscan en un currículum
- 12 mejores maneras de destacar en su proceso de contratación (procedimientos)
- 5 Errores de configuración del sitio web que debe tener en cuenta
- Debe saber 10 errores de inicio que son perjudiciales para las empresas
- Guía importante sobre SP.NET y C #