Introducción a los tipos de evaluación del desempeño
El siguiente artículo, Tipos de evaluación del desempeño, ofrece una descripción completa de los tipos de evaluación del desempeño. El rendimiento se define como la aplicación de conocimientos, habilidades y capacidades a disposición para terminar un trabajo en particular. La forma en que un individuo puntúa al final en función de las responsabilidades laborales en las que se encuentra. El desempeño laboral es de dos tipos: contextual y tarea. El rendimiento de la tarea se relaciona con el sentido de la capacidad cognitiva, mientras que el rendimiento contextual se relaciona con la personalidad. Williams y Krane identificaron ciertas características que definen el estado de un desempeño ideal
- Capacidad de asumir riesgos
- No estar orientado al rendimiento
- Centrándose en el trabajo
- Un sentido de confianza en uno mismo
- Una sensación de adaptación a diversas situaciones.
- Una sensación de gestión del tiempo y el espacio sin afectar el trabajo.
La motivación, la atención relevante para la tarea, el diálogo interno positivo y la regulación cognitiva son otros factores relacionados. El manejo de crisis, el manejo del estrés, la capacidad de resolución de problemas, la posesión de las habilidades adecuadas, el manejo ágil, la adaptación a las situaciones y el estado físico del cuerpo son los ocho factores que determinan un desempeño individual.
Tipos de evaluaciones de desempeño
Los gerentes no están muy a favor de las técnicas de evaluación del desempeño, pero aún así, se requiere tener el conocimiento de varias técnicas de evaluación del desempeño para que podamos elegir la mejor opción posible en el momento de la necesidad. Aquí hay algunos tipos diferentes de métodos de evaluación:
1. La evaluación de 360 grados
Este método consiste en entregar un cuestionario con preguntas sobre el desempeño de un colega y deben completarlo. El gerente puede considerar esta retroalimentación al evaluar el desempeño al final del trimestre / año.
2. Evaluación general del desempeño
Este método implica una interacción continua entre el empleado y su gerente, el establecimiento continuo de objetivos y su consecución. Si el empleado ha podido hacer justicia todo el proceso o no, se evalúa al final del año.
3. Evaluación del desempeño tecnológico / administrativo
Esta técnica de evaluación se concentra en la técnica más que cualquier otro aspecto del desempeño en el trabajo, ya que los empleados involucrados tienen habilidades especializadas. Son juzgados por las habilidades que poseen y la actividad que completan.
4. Evaluación del desempeño del gerente
El desempeño de un gerente también debe ser evaluado y esto incluye no solo su desempeño en el trabajo sino también la gestión de relaciones con los clientes a su disposición. En general, se reciben formularios de comentarios anónimos que luego se consideran para su evaluación.
5. Autoevaluación del empleado
Este método es muy impopular entre los empleados, ya que nadie puede lidiar con la calificación por sí mismo. La hoja de autoevaluación se compara con la que llena el gerente y se discuten las diferencias.
6. Revisión de evaluación del proyecto
Este método implica una evaluación del desempeño de los miembros del equipo involucrados al final de cada proyecto y no al final de cada año. Esto ayuda al equipo y a sus miembros a desarrollarse con cada proyecto que pasa.
7. Evaluación del rendimiento de ventas
Un vendedor es evaluado sobre la base de sus habilidades de ventas y el cumplimiento de los objetivos financieros establecidos previamente. Los objetivos establecidos en caso de ventas deben ser realistas y las formas de lograrlas deben ser decididas por el empleado y el gerente en cuestión.
Técnicas de evaluación del desempeño
Escala de calificación gráfica
- Una escala de calificación gráfica califica a los empleados en una escala fija según las cualidades que deben poseer. El puntaje final obtenido clasifica a los empleados en varios niveles y ayuda en su evaluación de desempeño al final del año. Es comprensible y fácil de usar. Los comportamientos pueden cuantificarse y la evaluación puede simplificarse utilizando este método.
- Hay deméritos en este método también. El temperamento varía de persona a persona. Algunos evaluadores pueden ser muy estrictos y algunos pueden ser muy indulgentes en función de su agenda fija. Aunque ayuda a identificar a las personas con mejor y peor desempeño, no separa a las personas promedio.
Método de evaluación del desempeño del ensayo
- También se le llama el "método de forma libre". Incluye una descripción del desempeño basada en hechos de los empleados con instancias para respaldarlo y en base a esto se evalúa en el trabajo.
- Es una técnica cualitativa y no una técnica cuantitativa. Entonces, la evaluación con este método es difícil. Además, uno debe tener un conocimiento detallado sobre el trabajo y la empresa para utilizar este método.
Escala de lista de verificación
- Se prepara una lista de verificación sobre la base de Sí o No con respecto a los rasgos de un empleado. Si un empleado tiene un rasgo particular, se marca como sí o no. La evaluación del evaluador y la evaluación real de recursos humanos son dos cosas completamente distintas y no es una evaluación detallada.
Incidentes críticos
- El gerente tiene que preparar una lista de incidentes importantes que destaquen el comportamiento de un empleado. Estos incidentes ayudan a decidir el mejor o el peor comportamiento de un empleado y se lo evalúa. La única desventaja de este método es que puede ser muy parcial.
Enfoque de normas de trabajo
- La administración de una empresa establece estándares fijos y la entrega final preparada por el equipo involucrado debe ser de acuerdo con esos puntos y luego, cada miembro es evaluado. Entonces, el empleado conoce su trabajo y sus términos claramente. Simplemente no ayuda a hacer evaluaciones individualistas.
Valoración de ranking
- Se requiere un gerente para clasificar a los empleados puestos en el mismo trabajo y luego evaluarlos. Los empleados se clasifican cronológicamente en orden creciente o decreciente. El problema es que no se puede usar en un equipo muy grande y sus miembros.
MBO
- MBO (gestión por objetivos) implica establecer objetivos para los empleados en el trabajo que tienen que cumplir y se evalúan aún más sobre esa base. Los objetivos SMART, es decir, los objetivos que son específicos, medibles, accionables, relevantes y con límite de tiempo, se establecen de manera que se pueda evitar el sesgo.
Conclusión
La evaluación del desempeño generalmente es percibida como algo muy peligroso por los empleados de una organización. Por lo tanto, es necesario optar por la metodología correcta para obtener los resultados correctos. La metodología por la que optamos debe proporcionar algún tipo de valor a la empresa, así como a los empleados y gerentes. También es importante seguir estos métodos, ya que deberíamos saber si se están cumpliendo nuestros objetivos profundos y, en tal caso, en qué medida.
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Esta es una guía para los Tipos de evaluación del desempeño. Aquí discutimos las técnicas de evaluación del desempeño, así como sus diversos tipos con una explicación detallada. También puede consultar nuestros otros artículos sugeridos para obtener más información:
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