Consejos efectivos para la entrevista para el entrevistador: todo el mundo sabe cómo realizar entrevistas. ¿Derecho? Después de todo, ¿qué puede ser tan difícil de hacer algunas preguntas relacionadas con el trabajo y obtener respuestas de un candidato ansioso y bastante nervioso? Y el resumen de la compañía ya está con usted, por lo que está al tanto de los deberes y responsabilidades laborales para el puesto para el que está contratando.
Pero las estadísticas prueban que esta afirmación es bastante errónea.
Los estudios muestran que casi el 80% de los nuevos reclutas se consideran inadecuados para el trabajo, y deben ser entrenados y preparados ampliamente antes de que puedan mostrar algunos resultados.
Otras estadísticas alarmantes informan que incluso los reclutas calificados y calificados se encuentran desajustados para el puesto para el que han sido seleccionados, y se van después de un par de meses o siguen mostrando un rendimiento mínimo.
Ahora, el desgaste o la falta de coincidencia entre la cultura de la empresa y los valores individuales no pueden atribuirse únicamente a la ineficacia de la entrevista de reclutamiento. Pero gran parte del éxito del proceso de empleo depende de hasta qué punto el entrevistador haya tenido éxito en la selección no solo del candidato más calificado sino también del más adecuado.
Por lo tanto, se puede concluir con seguridad que la mayoría de los entrevistadores necesitan mejorar sus habilidades y técnicas para realizar una entrevista efectiva.
Esto no quiere decir que la persona de recursos humanos sea la única calificada para realizar entrevistas efectivas, aunque son las más familiarizadas con la cultura corporativa y los valores organizacionales, y entienden mejor la motivación y la actitud. Sin embargo, los gerentes de línea tienen la clara ventaja de comprender los requisitos del trabajo dentro y fuera, por lo que pueden evaluar la aptitud técnica y las habilidades funcionales de entrevista efectiva de una manera que nadie más puede.
Pero, cualesquiera que sean sus responsabilidades funcionales, con un poco de preparación y capacitación, usted también puede tener éxito en las entrevistas que realiza.
Empecemos desde el principio. Después de que le entreguen la lista de candidatos idóneos y el informe para realizar una entrevista efectiva, ¿qué preparación toman? (Marque la opción que sigue)
- a) Verifique la descripción del trabajo y las especificaciones, elabore una lista de preguntas apropiadas para hacer, decida los parámetros para evaluar a los candidatos;
O
- b) Estás corriendo contra el tiempo, así que solo te sientas durante la entrevista, conoces a los chicos y dependes de tu instinto para seleccionar a la persona adecuada.
Si usted es un ejecutivo ocupado, tiene poco tiempo, corre contra plazos, es probable que haga lo último. Es decir, realizar la entrevista sin la preparación adecuada.
Pero el sentido común nos dice que, al igual que con todas las demás funciones de gestión, el proceso de entrevista y selección requiere una planificación adecuada y el establecimiento de objetivos. Gran parte del éxito de la ejecución y entrega depende del proceso de pensamiento que se haya llevado a cabo.
Es un hecho que usted evaluará al candidato para habilidades, conocimientos y habilidades efectivas para la entrevista. Sin embargo, puede valer la pena hacer esta lista de verificación antes de realizar las entrevistas:
- ¿El candidato está dispuesto a escuchar?
- ¿Es él / ella entusiasta, flexible y dispuesto a aprender?
- ¿Tiene el candidato las competencias adecuadas para el trabajo? (Consulte el manual de competencias)
- ¿Encaja él / ella en la cultura de la empresa? ¿Son sus valores compatibles con los valores de la empresa?
- ¿Ha podido demostrar sus habilidades en el pasado?
- ¿Cómo se refiere él / ella al empleador / trabajo anterior? Positiva / negativamente?
Te encontrarás mentalmente marcando las casillas mientras hablas con posibles candidatos. Verificar estos parámetros implicará una gran cantidad de evaluaciones sin prejuicios de su parte. Tienes que eliminar conscientemente los prejuicios y las nociones predeterminadas de tu juicio.
Lo que me lleva a la parte más importante de tomar entrevistas, es decir, la evaluación imparcial de los candidatos.
Tomemos el caso de Ronnie. El gerente del país de una empresa de resorts, Ronnie era un buscavidas en todos los sentidos. Le encantaba alcanzar objetivos y exceder objetivos. Agresivo, enérgico y extremadamente ambicioso, buscó las mismas cualidades en las personas que entrevistó. Entonces, incluso si estaba entrevistando para puestos de personal de oficina o asistentes de tienda, Ronnie buscaba dinamismo y presentaba candidatos. Rechazó sumariamente a los solicitantes calificados y adecuados si no podían cumplir con sus estándares de asertividad y ambición. Le tomó mucho tiempo engatusar a la compañía de Recursos Humanos para que aceptara a personas diferentes a él, por lo que valían.
¿También estás cayendo en la trampa de seleccionar personas que te reflejan en personalidad y pensamiento? Verifíquese y mantenga la entrevista basada en los requisitos del trabajo. Una buena manera de hacer esto puede ser incluir a otra persona para una segunda opinión. Otra forma sería preparar un conjunto de preguntas y respuestas esperadas de antemano, tomando la ayuda de alguien que haya manejado bien el trabajo en el pasado. De esta manera, puede mantener firmemente su sesgo bajo control y apegarse al formato predeterminado en la entrevista.
Pasos para una entrevista efectiva
¿Existe una fórmula para una entrevista efectiva? Lamentablemente no. Pero hay algunos pasos que puede seguir, que he enumerado a continuación.
Paso 1 - Creando la atmósfera: entrevista efectiva
Haga que el candidato se sienta cómodo y bienvenido, antes de comenzar a responder preguntas. Puede hacerlo sonriendo cálidamente cuando responde al saludo del entrevistado, ofreciéndole la mano para un apretón de manos y haciendo algunas preguntas amistosas. En resumen, generalmente crea un ambiente no amenazante. Esto también sería beneficioso para su empresa, ya que los candidatos muestran sus personalidades reales cuando no están nerviosos. Además, le brinda la oportunidad de observar rasgos que habrían permanecido ocultos bajo estrés.
Por supuesto, si está realizando una entrevista de estrés, entonces el caso es todo lo contrario: aquí debe crear condiciones de presión para evaluar la compostura del candidato bajo presión. Pero en circunstancias normales, aliviar la presión mental del candidato sería beneficioso para el éxito de la entrevista.
Paso 2 - Hacer preguntas abiertas: entrevista efectiva
Muchos de nosotros somos demasiado aficionados a hacer preguntas cerradas como:
- "¿Está de acuerdo con la decisión del gobierno de aumentar el impuesto al servicio?"
O
- "¿La industria de la subcontratación ha alcanzado su meseta?"
O
- "¿Está saturado el mercado urbano para la venta de artículos de consumo?"
Estas preguntas no permiten que el candidato exprese su opinión individual, ya que usted ya ha insinuado la respuesta esperada.
Una mejor manera sería preguntar:
- "¿Qué siente acerca de la medida del gobierno para aumentar el impuesto a los servicios?"
O
- "¿Puede comentar sobre el potencial del mercado rural para la venta de artículos de consumo?"
Le está dando alcance al candidato para que exprese su opinión sin sus aportes. Las preguntas abiertas tienen la ventaja adicional de alentar la volubilidad y comunicación de los candidatos . A los entrevistados les gusta sentir que se les está pidiendo su opinión y, en general, se entusiasman con el tema.
Paso 3 - Observar señales visuales y verbales
No necesita que le diga que gran parte del comportamiento y la actitud del candidato se pueden observar a través de indicadores no verbales como el contacto visual y el lenguaje corporal.
Es fácil ser crítico y descartar los gestos nerviosos como tartamudear e inquietarse como signos de incompetencia, pero también mira al otro lado. Tal vez el candidato podría ver algunos signos alentadores de su parte. Se sabe que personas brillantes y talentosas sufren de miedo escénico y miedo a la atención, por lo que tal vez su entrevistado esté luchando con un ataque de pánico justo debajo de su nariz.
Por su parte, ofrezca señales positivas en forma de sonrisas, movimientos de cabeza y escucha paciente. Mientras observa el comportamiento general no verbal de su candidato, tenga en cuenta la ansiedad y el estrés que está experimentando el candidato. Su apoyo y aliento significa mucho para el candidato, y no, solo asintiendo con la cabeza y alentando al candidato no insinúa que lo está favoreciendo.
Paso 4: centre sus preguntas en la evaluación de competencia
Una buena manera de mantener la entrevista racional y libre de juicio personal es basarla en la evaluación de la competencia. Es posible que su empresa le solicite que realice una entrevista de competencia. Familiarícese con las competencias clave del rol en cuestión y los indicadores de comportamiento correspondientes.
Algunas preguntas típicas basadas en competencias serían:
- " Hábleme de una situación en la que tuvo que lidiar con un conflicto".
- "¿Puede dar un ejemplo de cuándo logró resultados contra viento y marea?"
- "Cuéntanos sobre el cambio más difícil que has tenido que enfrentar en tu vida profesional".
Aliente al candidato a recordar incidentes específicos que resalten la competencia en cuestión. Muchos no están familiarizados con el formato de una entrevista de competencia, por lo que depende de usted lograr que el candidato se abra. Presione suavemente y pídale que recuerde incidentes relevantes que muestren sus habilidades y destrezas.
Haga preguntas como:
- "¿Que paso despues?"
- "¿Qué hiciste?"
- "¿Cómo reaccionaste?"
- "¿Cómo resultó el incidente?"
Sin embargo, una palabra de precaución. La realización de entrevistas de competencia requiere una preparación exhaustiva sobre los criterios y estándares de comportamiento para calificar a los entrevistados. Asegúrese de estar familiarizado con los criterios de rendimiento esperado. Además, esté atento a observar otras competencias que puedan surgir en el incidente contado.
Por ejemplo, cuando un candidato está discutiendo sobre una situación estresante que él / ella ha manejado en el pasado, usted está buscando conducta de adaptación y adaptabilidad. También tenga en cuenta si él / ella ha buscado activamente ayuda, o si ha comunicado sus sentimientos a otros. ¿El candidato está recurriendo a culpar a otros por la situación? De esta manera, puede evaluar la presencia o ausencia de una serie de competencias a través de un solo incidente.
Puntos para recordar:
- Si un candidato miente, falsifica o da información incompleta, debe calificarlo en consecuencia.
- Tenga en cuenta los indicadores positivos y negativos en la historia del candidato.
- Dé puntos por honestidad y tenga en cuenta los no éxitos que los candidatos poseen.
- Lo más importante, trate de permanecer objetivo e imparcial mientras califica a los candidatos.
Paso 5: reconciliar al candidato con las expectativas y la cultura de la organización.
Alex era un tipo serio, tímido y serio. Había mostrado promesa en la entrevista y había respondido satisfactoriamente a la mayoría de las preguntas. De todas las cuentas, él era la mejor persona para ser reclutado para el puesto de Ejecutivo de Relaciones con el Cliente. Pero Sameer, quien tomó su entrevista, no estaba satisfecho. De alguna manera, la personalidad de Alex y las demandas del trabajo no coincidían. También sintió que en la cultura de apertura e informalidad de su organización, Alex no encajaba.
¿Tienes esos sentimientos al realizar entrevistas? ¿Has tenido el instinto de que tal o cual candidato será un inadaptado o sobresaldrá como un pulgar dolorido? Dé una idea de cómo es la cultura de su organización al posible titular del trabajo. Mientras discute las expectativas de la organización, enfóquese en los artificios de la cultura, es decir, historias de éxito y ejemplos de desempeño ejemplar. Imagine mentalmente al candidato replicando estas historias. ¿Eres incapaz de encajarlo en la imagen? Entonces, tal vez el candidato no sea apto para la organización.
Puede insinuar sutilmente que las expectativas de la empresa buscan una actitud o tipo de personalidad diferente. Tenga cuidado de no derrotar al candidato; después de todo, él / ella puede ser perfectamente adecuado para una cultura diferente.
Puede sugerirle diferentes posiciones al candidato si cree que él / ella se ha postulado a la publicación incorrecta. Esto puede resultar una oportunidad para ejercer sus técnicas de orientación profesional. Asesora y guía al candidato a hacer un poco de búsqueda del alma y pruebas de aptitud antes de solicitar un trabajo.
Paso 6 - Cerrar el trato
Sí, es un trato después de todo. No es un acuerdo de marketing o ventas, sino uno que involucra capital humano. Y una que tendrá implicaciones a largo plazo en términos de rendimiento futuro.
Has decidido si contratar o no. Ahora, debe cerrar la reunión con éxito.
Así es como puede hacer una oferta de cita:
- Discuta las expectativas salariales y haga su oferta.
- Aliente al candidato a hacer preguntas relevantes
- Anote la fecha prevista a la que el candidato puede unirse
- Anote cualquier otra solicitud específica que tenga el candidato
Demasiados entrevistadores que conozco, dejan la entrevista abierta y los candidatos esperan. Simplemente no es ético, y se lo debe al posible titular del trabajo para dejar las cosas claras.
Después de haber cerrado la discusión, puede enviar sus sugerencias al Departamento de Recursos Humanos.
Después de todo, esta puede ser una oportunidad de aprendizaje para usted también. Puede aprender una serie de habilidades como escuchar, evaluar, negociar y asesorar. Piense en la entrevista como un hito personal en su curva de aprendizaje. Confía en mí, disfrutarás el proceso y lo mejorarás.
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