Conflictos en el lugar de trabajo : encontramos conflictos en la mayoría de los lugares donde trabajamos. El conflicto en el lugar de trabajo es inevitable.

  • Esencialmente significa 'desacuerdo' o 'incongruencia de ideas'.
  • El desacuerdo, mientras sea sutil, es manejable, sin embargo, una vez que se vuelve violento, se vuelve inmanejable.
  • Un conflicto puede ser entre dos individuos o entre un individuo y un grupo o entre dos partes.
  • Un conflicto ocurre cuando ambas partes no pueden lograr sus objetivos o si hay algún desacuerdo entre las dos partes.

Fuentes de conflicto en el lugar de trabajo

Dicho esto, intentemos también identificar las fuentes de conflicto en el lugar de trabajo.

En términos generales, estas fuentes se pueden dividir en:

  • Factores personales (internos)
  • Factores estructurales (externos)

Considere una tarea que tiene actividades que están relacionadas entre sí o que son interdependientes entre sí. El resultado de una actividad podría ser una entrada a otra y, por lo tanto, a menos que la primera actividad finalice, la otra actividad no puede comenzar.

Por lo tanto, podría haber un conflicto entre los dos. Este es un ejemplo de factor estructural (externo) que conduce al conflicto. Las habilidades y capacidades de una persona no coinciden con los conjuntos de habilidades que se requieren para el trabajo y, por lo tanto, podría haber un conflicto estructural (interno) que pueda surgir en el lugar de trabajo.

Una tarea particular puede tener ambigüedades jurisdiccionales. Puede haber una ocasión en la que no haya límites geográficos. La mayoría de las organizaciones, de hecho, no tienen roles bien definidos para varios o la mayoría de los puestos, como resultado de que gran parte del trabajo realizado por un individuo se superpone con el otro.

No existe una descripción de trabajo adecuada que esté definida para varios roles. Como resultado, dos personas o más dedican tiempo y energía a realizar una actividad pero con mucha superposición, lo que resulta en una mala utilización de la mano de obra desde el punto de vista organizacional. Esto puede evitarse si los roles para todos los puestos están bien definidos.

También traerá a la luz mucha claridad en términos de las brechas en los procesos que luego se pueden conectar en consecuencia. Las ambigüedades de roles se ven muy comúnmente dentro del departamento o más dentro de la misma función.

Corresponde al gerente departamental / funcional en cuestión asegurarse de que los roles de los empleados estén correctamente definidos o, para el caso, es importante que un gerente de equipo se asegure de que los roles estén definidos correctamente, para que no se produzca una superposición que haga que el equipo se vea menos afectado. productivo. El que discutimos anteriormente puede considerarse como conflicto de roles .

Los factores internos que conducen a conflictos en el lugar de trabajo pueden ser abundantes.

  • Un individuo mira los objetivos funcionales de una manera diferente, mientras que otro individuo mira los mismos objetivos de una manera diferente.
  • El mismo objetivo es percibido de manera diferente por dos individuos diferentes o, para el caso, dos grupos diferentes que resultan en un conflicto. Por lo tanto, cuando hablamos de los objetivos de la organización o cuando hablamos de la visión y la misión de una organización, todas las personas deben estar sincronizadas entre sí o mejor dicho, todas ellas deben alinearse adecuadamente con la visión o misión, de lo contrario Un conflicto puede resultar. Este es un factor interno. Esto podría llamarse un conflicto de objetivos.
  • La gente no está segura de sus objetivos y si existe tal situación, podría ser perjudicial para una organización. El conflicto de objetivos también puede deberse al alcance del trabajo que se espera que un individuo haga. Si existe tal conflicto, no sería de buen gusto para el éxito de una organización.

Comprendamos esto mejor a través de un ejemplo.

  • Considere un empleado o un conjunto de empleados que han sido reclutados y finalmente se unen.
  • Después de unirse, descubren que las realidades del trabajo son muy diferentes de lo que les habían dicho.
  • El alcance del trabajo, los horarios de trabajo, etc. podrían ser muy diferentes de lo que se les informó antes del reclutamiento. Muchas veces, un reclutador de una organización, para completar sus objetivos de contratación, retrata una imagen incorrecta de sus objetivos y roles, lo que a menudo resulta en situaciones conflictivas.
  • Las agencias de colocación a menudo ven lo mismo, ya que colocan a los candidatos y obtienen su parte de los honorarios de las organizaciones al retratar una imagen optimista de los objetivos y los roles que los individuos tendrían que desempeñar, lo que estaría lejos de las realidades, esto conduciendo a situaciones conflictivas.
  • Las organizaciones que se encuentran con tales situaciones tendrían invariablemente mayores tasas de deserción

Considere un ejemplo en el que soy el jefe y me importan las emociones de mis subordinados. Por lo tanto, mis emociones chocan con la emoción de mis subordinados y, por lo tanto, surge un conflicto. Esto podría calificarse mejor como conflicto emocional .

Hay varios tipos de conflictos en el lugar de trabajo. El conflicto intrapersonal / conflicto intraindividual es la forma más común de conflicto. Este es un conflicto que existe dentro de un individuo. Cuando un individuo entra en un modo de auto-introspección, se encuentra con un conflicto intrapersonal.

Considere a una persona que proviene de una sólida formación ética y tiene principios sólidos. Trabaja para la organización y, mientras trabaja en ella, se le ha pedido que engrase las palmas de un funcionario. Este acto poco ético puede conducir a un conflicto dentro de un individuo ya que esto va en contra de sus principios.

Conflicto interpersonal en el lugar de trabajo

El conflicto interpersonal es un conflicto que ocurre entre dos individuos y es una característica común en cualquier organización. De hecho, se ve comúnmente dentro de una función o dentro del departamento también.

Podría haber una diferencia de opinión entre dos individuos dentro de la misma función o podría haber una diferencia de opinión entre el jefe y el subordinado. El gerente de producción y el gerente de marketing generalmente están en desacuerdo y en un modo conflictivo en la mayoría de las organizaciones de fabricación.

El gerente de marketing compromete los objetivos con sus clientes para que estén encantados y trata de ganar puntos brownie de la gerencia.

Por otro lado, el gerente de producción está en una encrucijada ya que no puede cumplir con los objetivos de producción establecidos para el mes. Está molesto con el gerente de marketing como gerente de marketing sin consultarlo, ha seguido adelante y comprometió la entrega de productos al cliente en una fecha en particular, manteniéndolo fuera del ciclo.

Un poco más grande que lo anterior podría ser un conflicto intergrupal, que puede existir entre dos grupos de personas. Por ejemplo, podría haber un conflicto entre los trabajadores y la gerencia debido a una disputa prolongada sobre el aumento de los salarios. La rivalidad entre dos partidos políticos dentro de la arena política nacional es otro ejemplo de conflicto intergrupal.

Un poco más grande que el conflicto intergrupal es el conflicto organizacional. Un ejemplo de conflicto en el lugar de trabajo podría ser una situación en la que, digamos, el departamento de recursos humanos de la organización ha implementado una política que no es del agrado de los empleados. Por lo tanto, esto podría verse como una situación conflictiva a nivel organizacional. Esto puede ser un conflicto organizacional amplio.

Conflicto interorganizacional en el lugar de trabajo

El conflicto interorganizacional puede considerarse como una rivalidad entre dos organizaciones. Esta rivalidad no debe confundirse con la competencia entre las dos organizaciones.

Dos organizaciones pueden entrar en conflicto por el lanzamiento de un producto o servicio. El problema persistente entre las autoridades municipales locales y la asociación representativa de personas sobre el sistema de drenaje deficiente y las carreteras en mal estado también podría verse como un ejemplo de este tipo de conflicto en el lugar de trabajo.

Habiendo entendido este tipo de conflictos en una organización, se hace imperativo manejarlos. El éxito de cualquier gerente o la eficiencia de cualquier organización depende en gran medida de la gestión de conflictos. Estrechamente asociado con la gestión de un conflicto, está el estilo o la forma en que se gestiona o maneja.

Un conflicto podría estar en una etapa latente que generalmente no puede ser evidente, sin embargo, puede comprender factores en una situación particular que pueden convertirse en fuentes potenciales para inducir un conflicto. Un conflicto puede ser visible de varias maneras, la más común es la ansiedad, la tensión y la frustración. Aquí, en ciertos casos, el conflicto no solo se percibe sino que también se siente. Puede volverse muy visible y salir a la intemperie también. Ambas partes en conflicto, pueden mostrar comportamientos extremos como la agresión o incluso la retirada.

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Conflicto en el lugar de trabajo: estilos de gestión

Permítanos aprender un poco sobre los diversos estilos de gestión de conflictos y comprender su estilo personal de gestión de conflictos, le facilita una mejor resolución de conflictos.

  • Estilo competitivo

Un estilo competitivo de manejar un conflicto refleja un alto grado de asertividad. Implica el uso del poder para resolver una situación conflictiva. En este estilo de resolución, un individuo o una parte también implicaría el uso de alto rango, alta conexión, etc. para hacer las cosas a su favor. En este estilo, la fiesta toma una postura y se adhiere a ella, mostrando un bajo grado de cooperación.

Las medidas de reducción de costos adoptadas por la administración o la aplicación de reglas disciplinarias impopulares por la administración serían ejemplos de Conflicto en el lugar de trabajo donde se usa este estilo competitivo.

Este estilo se hace evidente cuando una de las partes del individuo se esfuerza por obtener una posición sólida sin tener en cuenta los problemas o preocupaciones de la otra parte oponente.

Gradualmente, a medida que aumenta la intensidad del conflicto, la tendencia a un conflicto forzado es muy probable en la que una de las partes gana a expensas de la otra parte. Una situación de ganar-perder a menudo surge en este modo de resolución.

Este tipo de estilo de resolución se puede adoptar cuando la relación con la otra parte no importa.

  • Evitar el estilo

Un estilo evitativo de manejo de conflictos en el lugar de trabajo implica dejar a un lado diplomáticamente y no abordar el conflicto de inmediato. Implica posponer el conflicto o retirarse física o psicológicamente de una situación amenazante.

Este tipo de estilo se usa cuando los asuntos más urgentes tienen que manejarse en un período de tiempo limitado o, en otras palabras, si hay otros asuntos urgentes que abordar, evitar el estilo se considera como retirarse del problema.

Este estilo proporciona una solución temporal al problema y la probabilidad de que vuelva a ocurrir es mayor.

Este estilo de gestión de conflictos en el lugar de trabajo se puede utilizar cuando sabe que no puede ganar o que las apuestas son bajas o cree que el problema desaparecerá o cree que puede ganar el conflicto demorando.

  • Estilo colaborativo

Se utiliza un estilo colaborativo de resolución de conflictos en el lugar de trabajo cuando se observa un alto grado de asertividad y cooperación durante un conflicto y ambas partes intentan satisfacer sus necesidades.

Esto lleva a un enfoque de ganar-ganar en el que ambas partes parecen interesadas en resolver conflictos en el lugar de trabajo. Esto hace que el ambiente de trabajo en conflicto sea muy fértil y conduce a la aparición de ideas creativas.

Este estilo puede ser efectivo cuando las habilidades en ambas partes son complementarias y el tiempo es suficiente. La reducción de costos y el aprendizaje son resultados positivos de este estilo. Este estilo se ve muy comúnmente en la mayoría de las organizaciones profesionales de hoy.

Por ejemplo, cuando se procesa la nómina mensual, el gerente de recursos humanos colabora con el equipo de TI para un proceso de nómina sin problemas para evitar cualquier problema relacionado con el software y el gerente de recursos humanos también colabora con el equipo de Finanzas para implicaciones fiscales, deducciones de préstamos que se incorporarán durante el procesamiento nómina y también por acreditar el salario en las respectivas cuentas bancarias de los empleados.

Por lo tanto, este estilo es el más buscado en las organizaciones hoy en día, ya que genera creatividad y crea un espíritu de trabajo en equipo que es altamente deseable para las organizaciones.

Este estilo permite una comunicación abierta y directa que debe abrir el camino a la resolución de problemas. Este estilo de resolución de conflictos debe adoptarse cuando ambas partes necesitan ganar y confiar mutuamente. Aquí, las habilidades de ambas partes son complementarias y el aprendizaje constituye el objetivo final.

  • Estilo comprometido

El estilo comprometido de resolución de conflictos en el lugar de trabajo se utiliza cuando falla la colaboración o la competencia y cuando cada parte intenta renunciar a algo para llegar a un compromiso.

Esto a menudo conduce a una solución temporal. Este estilo se puede usar cuando desea mantener relaciones con las partes involucradas. También se puede usar cuando las partes entran en un punto muerto y parece que no hay forma de avanzar.

  • Estilo complaciente

Se puede adoptar un estilo complaciente cuando una de las partes está dispuesta a sacrificarse en interés de la otra parte.

Aquí, si el gerente constantemente difiere el problema por una razón u otra, puede perder el respeto de los demás por sí mismo. En este modo de conflicto, al ceder al punto de vista de los demás, un individuo o una parte transmite al otro, que él / ella es razonable.

Este estilo de manejar un conflicto en el lugar de trabajo se usa cuando el resultado no es vital pero la resolución del conflicto es importante. Este estilo puede adoptarse cuando desee crear un estado de obligación para una compensación en una etapa posterior y una buena voluntad.

  • Negociación

La negociación es el método más común de resolución de conflictos en el lugar de trabajo que implica la negociación entre las partes en conflicto para llegar a una decisión para resolver su conflicto.

A veces, a menudo notamos que las partes, que están en modo conflictivo, entran en un punto muerto llamado Bargaining i mpasse, lo que lleva a la necesidad de una negociación con terceros .

En una negociación de un conflicto por un tercero, una persona relativamente neutral intenta resolver sus diferencias. Esto podría ser de tres tipos de conflictos en el lugar de trabajo.

  • Arbitraje

El arbitraje es una forma de negociación con terceros en la que el árbitro tiene la autoridad de dictar un acuerdo entre las partes.

El árbitro tiene un alto control sobre la decisión final y un bajo control sobre el proceso. Un resultado o un acuerdo aquí está obligado a suceder debido a la autoridad conferida al árbitro.

  • Mediación

La mediación facilita la negociación mediante el uso de mucha persuasión y razonamiento.

El mediador lleva a cabo una gran cantidad de razonamiento lógico y, por lo tanto, un mediador posee un alto control sobre el proceso y un bajo control sobre la dirección de resolución de conflictos.

En última instancia, son las partes las que deciden cómo resolver sus diferencias.

  • Inquisición

La inquisición controla el conflicto en gran medida. Un inquisidor tiene una gran cantidad de control en una resolución de conflictos sobre cómo será la resolución de conflictos.

Él tiene un alto control de decisión al elegir la forma de resolución de conflictos y posee un alto control sobre el proceso y también sobre qué información necesita ser examinada y cómo debe ser examinada.

Lo que aprendimos

  • Los conflictos en el lugar de trabajo son evidentes e inevitables.
  • Abordar los conflictos, de manera oportuna, puede frenar el grado de desagrado y hacer que las condiciones sean más propicias para el trabajo y el progreso.
  • Hay varios estilos y formas que pueden adoptarse para la resolución de conflictos en el lugar de trabajo. La mayoría de los estilos y formas dependen de cómo se comportan ambas partes, a veces, si la otra parte se mantiene firme, entonces se puede adoptar un estilo de resolución de conflictos comprometido o complaciente.
  • Todo dicho y hecho, los conflictos y sus resoluciones se pueden entender mejor cuando los gerentes enfrentan situaciones conflictivas y adoptan estilos de resolución adecuados.
  • Los conflictos son muy comunes en una organización, especialmente en el taller. Un conflicto horizontal ocurre al mismo nivel en una organización, es decir, entre personas en el mismo nivel jerárquico. Estas personas podrían estar dentro de la misma función pero desempeñando diferentes roles o entre dos personas de diferentes departamentos.
  • Un conflicto de personal de línea representa una imagen de la tienda perfectamente. El supervisor siempre está en desacuerdo con los trabajadores, las razones de las cuales podrían ser abundantes, desde objetivos rígidos, descansos reducidos para el almuerzo, supervisión estrecha indebida, pago de salarios de horas extras y bonificaciones a los trabajadores.
  • Un conflicto se manifiesta en varias formas como agresión, tensión, frustración, etc. El resultado de un conflicto puede ser positivo o negativo. Si el conflicto se resuelve genuinamente a satisfacción de ambas partes, entonces el resultado puede calificarse como positivo, de lo contrario podría ser negativo.
  • Si el conflicto en el lugar de trabajo se suprime por alguna razón u otra, puede surgir una tensión residual. Esta tensión residual puede convertirse posteriormente en una fuente de conflicto latente para que ocurra un próximo episodio de conflicto.

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