Planificación de la sucesión frente a la planificación de reemplazo: solicite al CEO de una empresa que defina la planificación de la sucesión y existe una buena posibilidad de que la confunda con la planificación de reemplazo. Pero el hecho es que son diferentes entre sí.
La planificación de reemplazo se basa en la premisa de que un organigrama seguirá siendo el mismo con el tiempo. Por lo general, identifica "copias de seguridad" para todos los puestos superiores en una empresa. Se identifican en el organigrama y se detiene allí. Todos los cuadros de reemplazo típicos enumerarán aproximadamente tres personas como respaldos para cada uno de los puestos de nivel superior y es probable que indiquen hasta qué punto los respaldos están listos para asumir el papel del titular actual.
La planificación de la sucesión, por otro lado, está orientada al desarrollo de las personas en lugar de simplemente identificarlas como reemplazos. El objetivo de la planificación de la sucesión es tener una base sólida en toda la organización, de modo que cada vez que un puesto quede vacante, haya suficientes candidatos calificados en la empresa, que puedan ser considerados para avanzar.
La alta dirección en la mayoría de las empresas líderes se ha dado cuenta de que es más sabio ir más allá de los principios tradicionales de la planificación de reemplazo y centrarse en la planificación de la sucesión. Esto ayuda a construir una viabilidad y sostenibilidad a largo plazo de la organización.
Planificación de sucesión vs infografía de planificación de reemplazo
Planificación de reemplazo
Todas las actividades de planificación de reemplazo son de naturaleza táctica. Pero son cruciales para todas las organizaciones, independientemente de su tamaño. Un plan de reemplazo asegura la continuidad en las operaciones y también se enfoca en cómo se pueden ocupar los puestos vitales en poco tiempo.
- Todas las empresas deben tener un plan de reemplazo para todos los puestos clave, así como otros roles de contribuyentes únicos para reducir los riesgos de talento.
- Un plan de reemplazo debe identificar de una a tres personas para todos los puestos clave que podrían ingresar durante una situación de emergencia. Debe incluir una indicación de la preparación de cada personal para asumir el rol.
- Finalmente, un plan de reemplazo debe considerar el tipo de apoyo que podría ser necesario y brindado a una persona que asumirá dicho rol.
En la mayoría de las empresas, los reemplazos se consideran una medida temporal. Un candidato de reemplazo puede o no ser considerado como un candidato final para el puesto de forma permanente, a menos que cumpla con todos los requisitos para el puesto. Si bien un sistema de reemplazo es de importancia crítica para la continuidad organizacional, en gran medida aborda las necesidades a corto plazo.
Indicaciones de planificación de la sucesión.
Hay varios síntomas que indican que ha llegado el momento de iniciar un sistema de planificación de sucesión en la organización. La planificación de la sucesión tiene un enfoque más sistemático que puede llevarse a cabo a través de todas las verticales en una empresa.
Algunos de los síntomas comunes son los siguientes.
- La organización ha llevado a cabo un análisis de riesgo de retención, que es un proceso para estimar las fechas de salida proyectadas para cada personal del grupo de trabajo o fuerza laboral. Los motivos pueden ser la jubilación u otros.
- No hay forma de que la organización pueda responder rápidamente a una sorpresa o pérdida abrupta de un talento clave. Si un personal importante se pierde repentinamente debido a la muerte, la renuncia o cualquier discapacidad, es probable que lleve mucho tiempo encontrar un reemplazo adecuado.
- Los gerentes superiores desconocen o perciben que el tiempo necesario para llenar los puestos vacantes, denominado métrica de tiempo para llenar, es muy largo.
- Los gerentes en uno o más niveles se quejan de problemas para encontrar personas que estén listas para una promoción, o de lo contrario les resulta difícil cazar personas dispuestas a aceptar una promoción cuando aparece una vacante.
- El personal se queja de que las decisiones de promoción se toman de manera arbitraria o injusta.
- Las mujeres empleadas, las minorías u otros grupos protegidos por ley no están representados adecuadamente en todos los niveles y diferentes funciones en toda la empresa.
- La rotación crítica, es decir, la cantidad de trabajadores con alto potencial que abandonan la organización, es mayor que la de los trabajadores promedio.
Planificación de sucesión vs Planificación de reemplazo: Alcance
Hay tres razones para diseñar un plan de sucesión en una organización. Identificar el reemplazo de un CEO u otros altos ejecutivos es solo una parte de las razones. Las razones son las siguientes.
- Reemplazo de empleados clave
- Apoyando el crecimiento anticipado
- Abordar y lidiar con la escasez de talento
Pero desafortunadamente, en la mayoría de los casos, la planificación de la sucesión se considera un ejercicio, es decir, el medio para un fin. Se toma principalmente como una tarea de recursos humanos, para marcarlo y luego moverlo a una pila. Esta es una forma totalmente equivocada de pensar en la planificación de la sucesión. Hablando francamente, la planificación de la sucesión es una iniciativa de mejora organizativa y de talento que permite a una empresa prosperar ahora y crecer para el futuro.
Una empresa, independientemente del comercio en el que se encuentre, no puede crecer ni tener éxito sin talento administrativo. Es un rally tan simple como eso. Lo que no es tan simple es desarrollar, nutrir y preparar el flujo de talentos.
Finalmente hemos logrado salir de la peor caída económica desde la Gran Depresión. Sí, la tasa de sucesión del desempleo sigue siendo alta en la mayoría de los países, lo que hace que muchos gerentes crean que existe una fuerte cartera de talentos. Piensan que cada vez que requieren un recurso ejecutivo o administrativo, todo lo que necesitan hacer es levantar el teléfono, publicar un anuncio en un sitio de trabajo popular como CareerBuilder o Monster, y listo, sus requisitos de talento se resolverán. Atención: varios de sus pares de la industria están considerando seriamente prepararse para el crecimiento y esperan que continúen con su creencia.
Ya sea mala o buena situación económica, el talento adecuado es difícil de conseguir, porque el talento es una combinación de comportamientos, habilidades, organización, motivación y pasión. Eso es especialmente difícil de encontrar si tienes que contratar rápido.
Vamos a detallar las tres razones para poner en marcha un plan de sucesión.
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Reemplazo de empleados clave
La mayoría de las empresas tienden a creer que la única razón para implementar un plan de sucesión es elegir un reemplazo para el CEO que se marcha o tal vez un par de ejecutivos de alto nivel. Esta es una razón importante para un plan de sucesión. Pero una razón más completa es identificar los reemplazos adecuados y, en el proceso, prepararse para ocupar todos los puestos principales de la empresa y no solo el CEO o los altos ejecutivos. Esto a menudo se llama "planificación de muchos niveles profundos", es decir, desde ejecutivos de nivel medio hasta gerentes de sección y división. La planificación de la sucesión incluye todos los roles que son necesarios, incluso si no son obvios, para mantener el negocio en movimiento. Tenga en cuenta que mientras los ejecutivos establecen la estrategia, los gerentes las implementan. Una empresa debe tener fuerza en ambas áreas para tener éxito.
Los gerentes y ejecutivos dejarán una empresa. Pueden tomar otro trabajo en una organización diferente o podrían ser eliminados. Pueden jubilarse o tener una enfermedad terminal o tener que abandonar la ciudad debido a la reubicación de su cónyuge. Cada vez que una empresa anticipa una vacante de un gerente o ejecutivo, una transición perfecta puede ser posible simplemente porque hay tiempo para ocuparse de la transición. Es cuando la vacante es inesperada que surge el desafío. Mantener la continuidad es importante porque genera menos interrupciones en el servicio y, por supuesto, menores costos. A medida que la economía mejore, se producirá un crecimiento. Una empresa puede apoyar y mantener el crecimiento solo cuando tiene talento para gestionar el crecimiento.
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Apoyando el crecimiento anticipado
Esto es diferente de la estrategia de reemplazo. En tal caso, se requieren nuevas posiciones para apoyar las iniciativas de crecimiento. Esto puede incluir la expansión de los productos y servicios actuales en nuevos mercados, la creación de nuevos productos y servicios que se introducirán en el mercado, la creación de nuevas formas de venta. marketing viral, etc.
Al identificar las áreas de crecimiento, identifique el talento interno y también establezca y mantenga una base de datos de talentos que comprenda candidatos viables que actualmente trabajan para otras compañías.
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Abordar y lidiar con la escasez de talento
Una empresa puede enfrentar una escasez de talento incluso cuando la economía está baja. Los ejemplos incluyen gerentes de enfermería, representantes de ventas, gerentes de farmacia, ingenieros y profesionales similares. Los estudios han revelado que cuando el gerente de farmacia de un hospital renuncia, buscar un reemplazo podría ser extremadamente difícil. Pero, ¿cómo responderá la empresa? ¿Cuáles son las estrategias que se pueden implementar para evitar un largo vacío de liderazgo? Puede requerir la promoción de personal antes de que estén completamente preparados para el puesto. Esto solo se puede hacer cuando a la empresa no le queda ninguna opción. Pero a quién selecciona cuando surge la necesidad, y cómo apoya la transición del personal, debe pensarse con mucha anticipación. Es poco probable que las ubicaciones de Kneejerk y las contrataciones rápidas funcionen bien.
En todas las organizaciones, la planificación de la sucesión no es un evento sino un proceso. La planificación de la sucesión es un proceso crítico para todas las organizaciones, ya sea que esperen vacantes y rotación, trabajen para hacer frente a la escasez de talento o planifiquen el crecimiento.
Para abordar los problemas de escasez de talento, se recomiendan los siguientes pasos.
- Asignar la responsabilidad de la planificación de la sucesión a los miembros del equipo ejecutivo. Haga que la actividad sea parte de su proceso de evaluación.
- Identifique las necesidades y / o roles clave que son importantes por el momento, así como el futuro que tiene algunas capas de profundidad.
- Cree y use herramientas, técnicas y métodos para identificar las aspiraciones y competencias de los empleados.
- Establecer una estructura para desarrollar sucesores potenciales.
- Implemente una estructura para hacer la transición de los sucesores hacia y en los nuevos roles.
- Identifique un proceso interino o de emergencia para llenar un puesto vacante, si por alguna razón, el sucesor identificado no funciona.
- Alinee las iniciativas de reclutamiento para la planificación de la sucesión mediante la predicción de las necesidades básicas y las entrevistas para la adaptabilidad y la orientación al crecimiento.
- Evalúe toda la efectividad del plan y actualice los planes según sea necesario, al menos anualmente.
Planificación de sucesión vs planificación de reemplazo: agrupaciones de talentos
Un enfoque para resolver los problemas de personal puede ser desarrollar un grupo de talentos. Es un grupo de personas preparadas para asumir responsabilidades más desafiantes.
Las personas que se colocarán en un grupo de talentos pueden ser reclutadas de varias maneras. Un enfoque popular es pedirles a los gerentes que evalúen y nominen personas de su equipo. Un segundo enfoque podría ser aplicar un método de evaluación objetivo, como las pruebas de círculo completo de múltiples evaluadores, para identificar al personal que podría valer la pena para asumir responsabilidades futuras.
Un grupo de talentos dramatiza la diferencia entre la sucesión y la planificación de reemplazo. En este último, el personal se identifica como "copias de seguridad" a puestos específicos.
La planificación de reemplazo fomenta las promociones solo en un campo de especialización. La planificación de la sucesión, por otro lado, alienta a los gerentes de todas las verticales a considerar el talento independientemente del departamento, como posible sucesor de todas las posiciones que están inmediatamente por encima de ellos. Los grupos de talentos, por lo tanto, se pueden identificar debajo de cada "nivel" del organigrama. Sin embargo, no están vinculados a ninguna posición específica en el nivel inmediatamente siguiente.
En muchas empresas, los fondos de talento se llenan de abajo hacia arriba. Un candidato de alto potencial está preparado para una probable promoción y se coloca en el grupo de talentos. Por supuesto, no se promete a todos los reclutados en el grupo que serán promovidos en la organización. La compañía, en cambio, puede comprometerse a ayudar al personal a prepararse para calificar para un nivel superior de responsabilidad.
Si el grupo de talentos se implementa con éxito, la compañía tendrá varios candidatos internos listos para asumir el desafío.
Planificación de la sucesión versus planificación de reemplazo: palabras finales
Tanto la planificación de reemplazo como la de sucesión son importantes para cualquier empresa. Pero si bien la planificación de la sucesión es una forma más sistemática de llenar los puestos vacantes, la planificación de reemplazo aborda las necesidades más específicas. La creación de un grupo de talentos es la parte más importante de la planificación de reemplazo donde hay una serie de opciones para elegir. Pero al mismo tiempo, un llenado temporal o no permanente puede ser de naturaleza a largo plazo. Sin embargo, eso sucede solo por casualidad. Es poco probable que una compañía le pida a una persona que desocupe el puesto después de haber sido designado para él.
Las empresas, independientemente de su tamaño, están pasando lentamente a la planificación de la sucesión de la planificación de reemplazo. Lo primero implica imaginar todas las vacantes que puedan surgir en el futuro cercano, así como a largo plazo. Vale la pena que una empresa tenga un sistema de este tipo en el que el grupo interno se pueda mantener listo para las promociones.
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