Comportamiento organizacional: nuestro poder inherente de generalización nos ayuda a predecir el comportamiento de otras personas, sin embargo, a veces nuestras generalizaciones y predicciones fallan. Esto sucede cuando no logramos analizar y profundizar en los patrones que afectan el comportamiento de las personas en ese momento o período en particular. Esto requiere comprender y seguir el enfoque sistemático para el estudio del comportamiento organizacional. El estudio ayuda a aumentar nuestra capacidad de predicción para comprender el comportamiento de las personas, particularmente en el grupo o en una organización, y cómo su comportamiento impacta el desempeño de una organización.

Casi todas las organizaciones desarrollan los modelos sobre la base de qué comportamiento de las personas se determina. Este modelo depende de la suposición de que la gestión del comportamiento organizacional conlleva a su gente, misión y objetivos. Se observa que la mayoría de las organizaciones hacen suposiciones sobre la base de que no se puede confiar en las personas, incluso en lo más mínimo. Por ejemplo, las teorías de McGregor X e Y se basan en supuestos bastante contradictorios; Argyris se centra en el nivel de inmadurez y madurez de las personas que ofrecen dos puntos de vista opuestos. Los modelos de comportamiento organizacional formulados mostrarían muchas variaciones diferentes y un tipo de continuidad entre los dos polos opuestos.

El comportamiento organizacional gira en torno a tres enfoques teóricos principales: marcos cognitivos, conductistas y de aprendizaje social. Estos marcos se convirtieron en la base sobre la cual opera el modelo de comportamiento organizacional. La teoría cognitiva fue desarrollada por Edward y depende de los conceptos de expectativa e incentivos, mientras que el marco conductista creado por Ivan Pavlov y John B. Watson se basa en el poder de observación. Mientras, la teoría social depende de cómo se crea la conexión entre el estímulo y la respuesta.

Modelo de comportamiento organizacional

En la gestión, el enfoque está en el estudio de los cinco modelos de comportamiento organizacional:

  • Modelo autocrático
  • Modelo de custodia
  • Modelo de apoyo
  • Modelo colegial
  • Modelo de sistema

  1. Modelo autocrático

Este modelo tiene sus raíces en el pasado histórico, y definitivamente se convirtió en el modelo más destacado de la revolución industrial de 1800 y 1900. Le da a los propietarios y al gerente el poder de dictar y tomar decisiones mientras hacen que los empleados obedezcan sus órdenes. El modelo afirma que los empleados deben ser instruidos y motivados para desempeñarse mientras que los gerentes piensan todo. Todo el proceso se formaliza con los gerentes y el poder de autoridad tiene el derecho de dar el comando a la gente, "Usted hace esto o si no …", es un comando general de la dictadura. Como sugiere Newstrom, "el resultado psicológico de los empleados es la dependencia de su jefe, cuyo poder para" contratar, despedir y transpirar "es casi absoluto. Los empleadores reciben menos salarios, ya que son menos calificados y su desempeño también es mínimo, lo cual lo hacen a regañadientes ya que tienen que satisfacer las necesidades de sus familias y de ellos mismos. Pero hay algunas excepciones, ya que muchos empleados dan un mayor rendimiento porque les gustaría lograr o tener una asociación cercana con su jefe, o bien se les ha prometido una buena recompensa, pero en general su desempeño es mínimo.

La teoría de la suposición X de McGregor establece que los empleadores no se hacen responsables y los gerentes deben supervisar su trabajo para obtener los resultados deseados. Este modelo también se puede comparar con el sistema Likert en el que el uso del castigo, la fuerza, el miedo o las amenazas a veces se utilizan como medios para obtener los resultados de los empleados.

Ahora que los valores están cambiando, el modelo está dando lugar al pensamiento modernizado, pero no podemos decir que este modelo haya sido descartado. En muchas configuraciones organizacionales, sigue demostrando ser una forma útil de hacer las cosas, especialmente cuando los empleados están motivados para cumplir con las necesidades fisiológicas o cuando hay crisis organizacionales. Sin embargo, con el aumento en el conocimiento, está surgiendo un cambio en los valores sociales para mejorar la gestión de los sistemas de comportamiento organizacional. Se requirió otro paso y surgió.

  1. Modelo de custodia

Ahora llegó el momento en que los gerentes comenzaron a pensar que la seguridad de los empleados es imperativa, ya sea una seguridad social o económica. Ahora que los gerentes han comenzado a estudiar las necesidades de sus empleados, descubrieron que, aunque en la configuración autocrática, los empleados no responden, tienen muchas cosas que decir, pero la incapacidad para hablar resulta en frustraciones, inseguridad y comportamiento agresivo hacia su jefe. Como no pueden mostrar sus sentimientos, los expresarían a sus familiares y vecinos. Esto causa sufrimiento a toda la comunidad y las relaciones y esto a menudo resulta en un mal desempeño. Newstrom dio el ejemplo de una planta procesadora de madera donde los empleados fueron tratados con crueldad incluso en la medida del abuso físico. Como los trabajadores no pudieron contraatacar directamente, muestran su agresión al destruir las buenas hojas de chapa que destruyen la credibilidad del supervisor.

Los empleadores ahora habían comenzado a pensar en las formas de desarrollar mejores relaciones con los empleados y mantenerlos satisfechos y motivados. En 1890 y 1900, muchas compañías comenzaron los programas de asistencia social para los empleados que más tarde se conocieron como paternalismo. En la década de 1930, estos programas de asistencia social evolucionaron en muchos beneficios adicionales para proporcionar seguridad a los empleados, lo que resultó en el desarrollo del modelo de custodia del comportamiento organizacional.

Un enfoque de custodia exitoso depende de proporcionar seguridad económica que muchas compañías ahora ofrecen como una escala salarial alta, remuneraciones en forma de beneficios para la salud, automóviles corporativos, empaques financieros y muchas otras formas de incentivos. Estos incentivos aumentan el nivel de satisfacción de los empleados y los ayudan a lograr una ventaja competitiva. Para evitar los despidos, los empleadores también intentan "retener a los empleados, reducir las horas extra, congelar la contratación, alentar tanto las transferencias de empleo como las reubicaciones, proporcionar incentivos de jubilación anticipada y reducir la subcontratación para adaptarse a las ralentizaciones, especialmente en la tecnología de la información". (Newstrom, p.32)

El enfoque de custodia induce a los empleados a mostrar su dependencia y lealtad hacia la empresa y no hacia el jefe, los gerentes o los supervisores. Los empleados en este entorno están más contentos psicológicamente y preocupados con sus recompensas, pero no es necesario que estén muy motivados para dar el rendimiento. Los estudios muestran que, aunque ha sido la mejor manera de hacerlos empleados felices pero no empleados productivos, la pregunta sigue siendo cuál debería ser la mejor manera. Pero, en general, este paso había sido un trampolín para la creación y el desarrollo del siguiente paso.

  1. Modelo de apoyo

A diferencia de los dos enfoques anteriores, el modelo de apoyo enfatiza en un líder motivado y aspirante. No hay espacio para ningún control o poder autoritario en este modelo o en los esquemas de incentivos o recompensas, sino que simplemente se basa en motivar al personal a través del establecimiento de la relación entre el gerente y el empleado y el tratamiento que se les da a los empleados diariamente.

Contrariamente al modo autocrático, afirma que los empleados están motivados y pueden generar un valor que va más allá de su rol o actividad cotidiana. Pero, ¿cómo se auto motivan los empleados? Eso es a través de la creación de un lugar de trabajo positivo donde se les aliente a dar sus ideas y haya algún tipo de "aceptación" en la configuración del comportamiento organizacional y la dirección que toma.

Uno de los aspectos clave del modelo de apoyo han sido los estudios realizados en la Planta Eléctrica Hawthorne en las décadas de 1920 y 1930. El estudio fue dirigido por Elton Mayo y FJ Roethlisberger para implorar el comportamiento humano en el trabajo mediante la implementación y la comprensión de la perspectiva sociológica y psicológica en la configuración industrial. Llegaron a la conclusión de que una sola organización es un sistema social y un trabajador es un componente importante en el sistema. Descubrieron que el trabajador no es una herramienta que se pueda utilizar de ninguna manera, sino que tiene su propio comportamiento y personalidad y necesita ser entendido. Sugirieron que la comprensión del dinamismo grupal, incluida la aplicación de supervisión de apoyo, es imprescindible para que los trabajadores contribuyan y sean solidarios.

A través del liderazgo, las organizaciones brindan el espacio y el clima para que los empleados se desarrollen, formen su propio pensamiento y tomen una iniciativa. Tomarían responsabilidad y se mejorarían a sí mismos. Los gerentes están orientados a apoyar a los empleados para que brinden actuaciones y no solo a apoyarlos a través de los beneficios de los empleados como se hace en el enfoque de custodia.

El modelo de apoyo está siendo ampliamente aceptado principalmente en los países desarrollados donde las necesidades de los empleados son diferentes, ya que satisface las necesidades emergentes de muchos de los empleados. Este enfoque tiene menos éxito en los países en desarrollo donde la necesidad social y económica de la clase trabajadora es diferente. En resumen, en el modelo de apoyo, el dinero no es lo que retiene la satisfacción de los empleados, sino que es una parte de la vida de la organización que se ha utilizado y hace que otras personas se sientan queridas.

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  1. El modelo colegial

En este esquema, la estructura de una organización se desarrolla de tal forma que no hay jefe ni subordinados, pero todos son colegas que tienen que trabajar en equipo. Cada uno de los empleados tiene que participar y trabajar en coordinación entre sí para lograr la tasa objetivo. Nadie está preocupado por su estado o un título de trabajo. El rol del gerente es aquí como un entrenador cuya función es guiar al equipo a desempeñarse y generar un ambiente de trabajo positivo y motivador, en lugar de enfocarse en su propio crecimiento personal. El equipo requiere la adopción de nuevos enfoques, investigación y desarrollo y nuevas tecnologías para mejorar su rendimiento.

También podemos decir que el modelo colegial es una extensión del modelo de apoyo. El éxito del modelo colegiado depende de la capacidad de la gerencia para fomentar el sentimiento de asociación entre los empleados. Esto hace que los empleados se sientan importantes y necesarios. También sienten que los gerentes no son simples supervisores, sino que también están aportando su contribución igual al equipo.

Para que el modelo colegial tenga éxito, muchas organizaciones han abolido el uso de jefes y subordinados durante el trabajo, ya que estos términos crean la distancia entre los gerentes y los subordinados. Mientras que algunas de las organizaciones han abolido el sistema de asignación de espacio reservado para ejecutivos. Ahora cualquier empleado puede estacionar su vehículo en el espacio de estacionamiento común, lo que aumenta su comodidad y los hace más cómodos.

El gerente está orientado hacia el desempeño del equipo, mientras que cada empleado es responsable de su tarea y entre sí. Son más disciplinados y trabajan según los estándares establecidos por el equipo. En esta configuración, los empleados se sienten satisfechos ya que su contribución es aceptada y bien recibida.

  1. El modelo del sistema

El modelo más emergente de la era corporativa actual es el modelo del sistema. Este modelo surgió de la investigación rigurosa para lograr el mayor nivel de significado en el trabajo. Los empleados de hoy necesitan más que el salario y la seguridad de su trabajo, necesitan las horas que dedican a la organización que les está dando algo de valor y significado. Para agregarlo, necesitan un trabajo que sea ético, respetuoso, integrado con confianza e integridad y que brinde un espacio para desarrollar un sentimiento de comunidad entre los compañeros de trabajo.

En el modelo del sistema, las expectativas de los gerentes son mucho más que hacer que los empleados hagan el trabajo. Los gerentes deben mostrar su lado emocional, ser más compasivos y afectuosos con su equipo y deben ser sensibles a las necesidades de la fuerza laboral diversa. Tienen que dedicar su atención a crear el sentimiento de optimismo, esperanza, confiabilidad, coraje, autodeterminación, y a través de esto, intentan desarrollar una cultura de trabajo positiva donde los empleados se sientan más cómodos y trabajen como si estuvieran trabajando para su familia. Esto finalmente resulta en el compromiso a largo plazo y la lealtad de los empleados y el éxito de la empresa.

Los gerentes también intentan fomentar dos conceptos principales; autenticidad y transparencia e inteligencia social. Los gerentes siempre tratan de hacer que los empleados se sientan parte del proyecto y de la organización y brindarles todo el apoyo para que puedan aumentar su eficiencia y rendimiento. A su vez, los empleados se sienten más emocional y psicológicamente parte de la organización y se vuelven más responsables de sus acciones. Los empleados se sienten más inspirados, motivados, importantes y sienten que lo que están haciendo y lo que piensan sería bueno para la organización que va más allá de sus logros personales.

Los modelos se han originado, percibiendo que las necesidades cambiantes de los empleados con cada modelo han sido el trampolín para el modelo más productivo y útil. Asumir que cualquiera de los modelos ha sido el mejor modelo está mal, ya que ningún modelo es cien por ciento perfecto, pero ha ido evolucionando a lo largo de los años con los cambios en nuestra percepción, estudio y condiciones sociales que han estado afectando el comportamiento humano. Cualquiera de los modelos anteriores puede modificarse, aplicarse y ampliarse de muchas maneras diferentes. A medida que se avanzó en la comprensión colectiva del comportamiento humano, surgió la nueva condición social y con ella se produjo una evolución del nuevo modelo.

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