Retroalimentación negativa en el trabajo
Te abres camino por los estrechos pasillos de tu oficina y estableces la base en una pequeña sala de reuniones, y después de ti está el miembro de tu equipo. Parece un cordero listo para la matanza, un prisionero condenado a muerte esperando la tela negra sobre su cabeza. Puedes sentir la tensión en la habitación. En tu cabeza, estás tratando de acumular palabras que lo despierten pero no lo atraviesen y el miembro de tu equipo está buscando refugio, sin saber qué le sucederá. En su mente, todo lo que quiere hacer es felicitar al miembro del equipo por su contribución hasta ahora a la organización, poner los comentarios sobre la mesa y endulzarlo permitiéndole disfrutar de la gloria de sus fortalezas.
¿Sería esa la mejor manera de decirle a su empleado que hay algo que no está bien con la forma en que realiza su trabajo para la organización? ¿Compraría la intensidad de la situación que intentas venderle? ¿Está viendo esta retroalimentación como una oportunidad para mejorar un cierto aspecto de su trabajo o simplemente otra charla del jefe?
Hubiera querido que su sesión de comentarios fuera solo otra sesión corriente para demostrar que le importan los miembros de su equipo. Pero, de hecho, con un tratamiento tan ligero para un factor tan importante en el perfil de trabajo de un gerente, no estás haciendo suficiente justicia. En este artículo, analizaremos los comentarios negativos en el trabajo y cómo debe encontrar su camino con aplomo en la sala de reuniones y salir victorioso cuando se trata de presentarlo a un miembro de su equipo.
¿Por qué hay una necesidad de retroalimentación negativa en el trabajo?
Siempre queremos ver el aprendizaje y el crecimiento dentro de nuestros equipos. Esto es lo que define el rol laboral de un gerente de personas y los convierte en un recurso interesante y dedicado en el mundo de los negocios. La gente comete errores, pero corregir esos errores es lo que puede cambiar las tornas hacia ti y lanzar la pelota en tu cancha.
Si no fuera por la retroalimentación negativa en el trabajo, no podríamos experimentar un crecimiento en su elemento y tendríamos a diferentes personas dirigiendo y liderando el negocio y la cultura laboral en la forma en que los imagina. Como gerente, depende de usted asegurarse de que la retroalimentación brindada sea de óptima calidad y la forma en que se presenta la retroalimentación al empleado es alentadora y no extremadamente subyugante.
Un equipo de negocios necesita estar en su mejor momento y estar en su mejor momento, es importante que no se los lleve a ser demasiado optimistas o francamente pesimistas. El equilibrio debe ser perfecto y esencialmente realista, perteneciente al mundo real.
Saber cuándo, cómo, quién y dónde abordar
Una retroalimentación positiva tiene muchos portales con los cuales podemos presentarlos a los miembros de nuestro equipo. Incluyen reconocimiento de programas, recompensas, premios, promociones, elogios y muchas más plataformas similares. Pero, presentar comentarios negativos en el trabajo debe llevarse a cabo con cuidado, ya que hay una buena posibilidad de que los comentarios sean contraproducentes. Después de todo, todos somos seres humanos y tenemos un cierto porcentaje de nuestras emociones asociadas a nuestro trabajo y nuestro lugar de trabajo. Este factor emocional plantea un gran obstáculo para que el gerente dé su opinión y hay momentos en que puede desaparecer. Para que esas instancias nunca pasen de largo, es importante que tenga en cuenta el cuándo, el cómo, el quién y el dónde.
Cuándo: a tiempo
Debido a la naturaleza de una retroalimentación negativa en el trabajo, muchos gerentes lo detienen para un momento posterior, preferiblemente para ser presentado al miembro del equipo durante una revisión trimestral del desempeño. Pero, esta demora puede afectar negativamente el desempeño del individuo, lo que, a su vez, afectará el desempeño del gerente. Siempre es ideal tener los comentarios presentados al miembro del equipo lo antes posible. Y, con "lo antes posible", es útil para la empresa que se elimine a los pocos días del incidente en lugar de tener que esperar durante meses para la próxima reunión de revisión formal.
La retroalimentación negativa inmediata en el trabajo es más efectiva que una retroalimentación prolongada y retrasada al miembro de su equipo. Proporciona los siguientes beneficios:
- El miembro de su equipo puede actuar de inmediato
- Dado que el incidente o la brecha de rendimiento acaba de pasarlos, se relacionarán con él más rápido de lo previsto
- La retroalimentación puede ser efectiva a la luz de los eventos recientes.
- Sigue siendo relevante
- El miembro del equipo se da cuenta de que está interesado en su desarrollo en tiempo real
- El miembro del equipo reconoce los valores y objetivos de la compañía en el momento adecuado
- No hay resultados demorados para el negocio
Cómo: sacar el aspecto negativo de la retroalimentación negativa en el trabajo
Los empleados temen el momento en que los acompañan a una sala de reuniones para brindar comentarios negativos en el trabajo, no solo porque no quieren escuchar nada con una connotación negativa, sino que abre una herida dolorosa. En esos momentos, es un impulso tener algunos elementos de humor o charlas ligeras para intervenir en la conversación. Como se menciona en el título, sacar el aspecto negativo de una retroalimentación negativa en el trabajo puede ser tu mayor gloria.
No es del todo necesario que todo el proceso de retroalimentación negativa o las críticas constructivas que usted haga a los miembros de su equipo o, en realidad, a sus compañeros o gerentes tengan que estar condenados desde el principio. Su idea de presentar críticas debe ser optimista y debe estar en el estado de ánimo que promueva el progreso de la organización y el crecimiento y desarrollo de la persona con la que está tratando.
Mire estas instancias como la oportunidad de brindar coaching a los miembros de su equipo y establecer vínculos con sus compañeros. El proceso de retroalimentación negativa siempre debe presentarse de manera de alentar el florecimiento de un individuo en un mejor trabajador. Sea un mentor para los miembros de su equipo y asegúrese de que tomen esta retroalimentación de la forma en que se supone que deben hacerlo.
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Quién - Hazlo sobre el qué
En un lugar de trabajo, es posible que no tenga el equipo perfecto que le informa o el jefe perfecto al que le informa. Siempre hay una persona en tu equipo que personalmente no te gusta o con la que no puedes soportar.
Para que un proceso de retroalimentación negativa sea efectivo, es importante que cambie su mentalidad sobre esa persona. No mire la individualidad de la persona, sino concéntrese en el trabajo que salió mal. Nunca traiga frustraciones o disgustos personales a su espacio de trabajo y preséntelos en forma de proceso de retroalimentación negativa. Será completamente contraproducente que estés en una posición ofensiva mientras presentas tus críticas o comentarios y el miembro de tu equipo está defendiendo los suyos frente a ti. Esto bloqueará todo el propósito del proceso de retroalimentación.
Cuando dejas de lado los prejuicios personales, podrás pararte con más confianza frente a ese individuo sin perder la calma o estallar en una retroalimentación explosiva y desmotivadora.
Dónde: elegir la ubicación
Elegir un espacio personal puede ser la mejor ubicación que pueda encontrar para que la pelota ruede. Es importante que tenga en cuenta no hablar de un proceso de retroalimentación negativa en un entorno grupal, como una reunión de equipo o una reunión de multitudes. Esto afectará la forma en que los miembros de su equipo se sienten sobre el trabajo que han estado haciendo y también la forma en que lo perciben como gerente y líder del equipo.
Puede elegir reunirse con el miembro en cuestión durante el almuerzo o el café en un ambiente muy informal o en una conferencia individual en una sala de reuniones, que es una configuración más formal. Esto dependería de su nivel de comodidad y también del del empleado.
Siempre asegúrese de pedirle a su empleador un período de tiempo libre antes de pedirle que se una a la reunión. En los intervalos de tiempo en que eres libre, no significa que también lo sean. Siempre pida una reunión.
Comentarios para el gerente
Puede ser una gran tarea para usted proporcionar comentarios negativos a su gerente de informes inmediato, pero cuando se trata de una situación en la que necesita hablar y hacerles saber lo que siente mientras trabaja para ellos, no hay dos vías. al respecto Siempre es una situación prudente en la que debes estar cuando estás listo para hacerlo.
Comience preguntando a su gerente si cree en la transparencia y la apertura. Hágales comprender cómo sus acciones pueden ayudarlo a desempeñarse mejor y cómo necesita ser su apoyo cuando son suyas. De esta manera, puede ganar su confianza para ayudarlos a comprender el proceso de retroalimentación negativa y cómo está afectando al equipo y a usted. Pídales que se organicen para reuniones semanales con usted, donde discuta con ellos su desempeño y que les proporcione comentarios si algo no le va tan bien.
No puede ser la persona del equipo que le dice al gerente cómo debe hacer su trabajo; eso no es mucho de retroalimentación sino de mando. Esto seguramente desintegrará al equipo y no irá muy bien con el gerente, en cambio, es importante que le deje en claro a su gerente que es su perspectiva y que es para el equipo y su propio desempeño en lugar de los suyos.
Por otro lado, asegúrese de que, como gerente, solicite comentarios a los miembros de su equipo si tienen alguno y tómelos en serio, con miras a mejorar usted mismo.
¿Qué decirle a un empleado?
A continuación se enumeran algunos consejos para tener en cuenta cuando hable con un empleado. Es importante que preste atención a estos indicadores y los siga cuando sea necesario.
- Conversación directa y específica : nadie querría que su manager se paseara por las ramas y después de una larga y larga charla llegara al punto. Es solo una pérdida de tiempo y energía y puede ser bastante desagradable para el miembro del equipo que recibe comentarios negativos. En su lugar, indique los comentarios directamente y con la mayor especificidad. Hágales saber las consecuencias de una repetición en la misma acción y asegúrese de que las sugerencias de mejora provienen de ellos.
- Ofrezca soluciones de primer nivel : cada sesión de comentarios debe tener una lección aprendida, una conclusión de la reunión. Sea el que acepte las sugerencias del miembro del equipo mientras brinda las soluciones que pueden ayudar al individuo a enfrentar la situación actual. Mantenga el impulso ganando y ofreciendo soluciones continuamente.
- Eliminar la negatividad : evite usar palabras que denoten una connotación negativa. Asegúrese de que sus oraciones se pierdan "no", "no debería", "no debe", "no puede" y otras oraciones similares de "no" o "nunca". Esto generará una sensación de positividad y alentará al miembro de su equipo a trabajar más allá de la negatividad de los comentarios.
- Empatizar : ponte en el lugar del miembro de tu equipo. Intente comprender de dónde provienen y de qué se trata su retroalimentación negativa. Intente conectar los puntos y ofrézcales comentarios de una manera similar a la que esperaría que recibiera sus comentarios negativos.
- Preste un oído atento : para ser empático, primero deberá escuchar lo que el miembro de su equipo tiene que decir con respecto a los comentarios y darles un margen de tiempo para que le repitan su versión de la historia. En eso, notará vacíos que pueden llenarse con su orientación y apoyo hacia el miembro de su equipo. El proceso de retroalimentación negativa siempre tiene la intención de ser constructivo y conocer ambos lados de la historia puede empoderar al equipo, al gerente y al miembro del equipo. Todo lo que necesitas hacer es escuchar.
- Tenga en cuenta su lenguaje corporal : al dar un comentario negativo o incluso realizar una reunión individual, los expertos en administración recomiendan que se siente junto al miembro de su equipo, ya que esta acción ha demostrado mantener al miembro del equipo a gusto y abierto a Una conversación saludable. Sin embargo, no solo es importante el posicionamiento, sino incluso su tono, sus gestos y gestos con las manos que transmiten su mente al miembro de su equipo que espera su proceso de retroalimentación negativa. Mantenga un contacto visual constante y preocupado con el miembro de su equipo y asegúrese de que entiendan lo que está tratando de provocar con estos comentarios negativos.
Hacer comentarios un proceso de 360 grados
Todos cometemos errores, pero somos una generación lista para dedicarnos al trabajo que hacemos y estar a la altura de las circunstancias. Asegúrese de que la retroalimentación (retroalimentación negativa o positiva) sea constantemente parte de los planes y métodos de mejora de su equipo. Es a través de estos mecanismos y procesos de retroalimentación que se observa una mejora en la calidad del trabajo en las empresas y en la vida corporativa en general. Configure mecanismos de retroalimentación de 360 grados para recibir retroalimentación no solo de los gerentes sino también de sus pares y subordinados. Esto asegurará que se induzca la calidad desde todas las direcciones.
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