Cómo evaluar a un empleador: cuando las oportunidades se le presenten, le resultará difícil decidir cuál elegir y cuál dejar. No importa la decisión que tome, afectará directamente su carrera y su vida. Además, hay un costo de oportunidad de las ofertas que decide abandonar debido a una oferta que elige aceptar.
Si ha estado trabajando durante algún tiempo, sabrá que los empleadores que lo eligen son socios iguales en el proceso de contratación. No eres el único que busca el trabajo; más bien, también están tratando de vender las empresas a posibles empleados como usted. Entonces, la forma en que lo evalúan a usted y su desempeño a través de una ronda telefónica de entrevistas, el patrón del currículum y la carta de presentación, la entrevista cara a cara, las pruebas psicométricas y otras técnicas de evaluación grandes y pequeñas, ¿por qué no evalúa al empleador?
Debe evaluar a los empleadores antes de aceptar cualquier oferta porque sería un compromiso a largo plazo para usted y entregará parte de la vida porque elige trabajar para ellos. Si no es el mejor, ¿no te arrepentirás?
En este artículo, le mostraremos cómo puede evaluar a su empleador simplemente por observación. Como profesional inteligente, ya sabes que eres un buen observador. Simplemente le diremos qué buscar. Y estaría equipado para comprender qué empleador le servirá mejor en el logro de su objetivo a largo plazo.
Parámetros para evaluar un empleador
Vamos a sumergirnos.
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Venta excesiva de la empresa.
¿Crees que hay una diferencia entre parecer seguro y tener confianza? Si presta atención, vería que muchos de los reclutadores que toman sus entrevistas se ven muy seguros, pero desafortunadamente no se sienten muy seguros. ¿Cómo entiendes eso? Solo observe sus comportamientos de cerca. Observe su tono de voz, énfasis adicional en pocas palabras, tratando de ser más elegante de lo normal y no poder mirarlo a los ojos siempre. Lo hacen porque inherentemente no se sienten seguros de sí mismos o de la empresa. Entonces, se camuflan bajo la falsa sombra de la confianza. Pero estás tan absorto en convencer al reclutador que siempre no te das cuenta. Si tiene confianza en su capacidad, no se preocupe por convencer al empleador; más bien trate de convencerse del mérito de la empresa.
Los reclutadores son los rostros de la empresa y transmiten las cosas que debe buscar para evaluar a sus empleadores. Además de parecer confiados (no confiados), muestran algunas cosas que debe buscar si desea evaluar a su posible empleador sobre su valor como empresa.
Busque señales cuando le vendan en exceso sobre la compañía. Si mencionan algunas líneas sobre la compañía, es un protocolo natural y cada reclutador debería hacer eso. Pero si se toman el tiempo para hablar sobre todos los logros, premios, éxitos pasados y los miembros fundadores de la compañía, es una señal de alerta. Debería preguntarse: "¿Por qué están vendiendo en exceso a la empresa?". Luego, haga su parte para buscar más signos y símbolos.
Aparte de las entrevistas, mira el correo electrónico que te enviaron. Cómo te presentan hace una gran diferencia. Los reclutadores que le envíen largos correos electrónicos que describan su empresa en detalle, debe tener cuidado con ellos. Hablan más sobre la compañía que sobre el trabajo. La mayoría de la gente no lo nota, pero tú no. ¡Necesita evaluar la empresa y preguntarse por qué venden en exceso a la empresa y sus éxitos! ¿No están seguros de la empresa? ¿O simplemente son más sobre la empresa que sobre ellos mismos?
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Errores en la descripción del trabajo
Si la empresa es una empresa nueva, ¿cómo podría saber acerca de ellos o evaluarlos? No tienen ningún registro pasado. Si busca en Google, obtendrá muy poca información. ¿Cómo los juzgarías o, mejor dicho, los evaluarías como empresa?
Aquí está lo simple que debes seguir.
Una vez que el reclutador lo llame desde la compañía, solicite la descripción del trabajo. ¡Primero note cómo el reclutador está hablando por teléfono! ¿Tiene fluidez en la comunicación o traga palabras intermedias? Si él / ella es bueno en comunicación, puede continuar y pedirle una descripción del trabajo. Tenga en cuenta que evaluar no significa humillar. Sea cortés en su conversación, solo observe y vea por usted mismo.
Una vez que envíe la descripción del trabajo, léala de principio a fin. En primer lugar, no necesita buscarlo para leer las responsabilidades clave, sino buscar errores tipográficos y estructura y estilo de comunicación. Una gran compañía presta gran atención a la comunicación y a cómo la comunicación transmite su imagen de marca, porque realmente lo hace. ¿Cómo juzgaría a una empresa si la descripción del puesto de dicho puesto habla como "importante" en lugar de "importante"?
Léalo y, si se siente intrigado, vaya al sitio web de la compañía y luego verifique por sí mismo la forma en que se presenta la imagen de la compañía. Obtendrá suficiente idea sobre de qué se trata la empresa y cómo tratan a sus empleados.
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Busque el estilo de microgestión del liderazgo de los empleadores
Para cada empresa, el liderazgo es importante. Sin la guía de líderes capaces, la compañía no podría funcionar como desea a largo plazo. Y si la empresa no funciona bien, como empleado no lo hará. Por lo tanto, debe buscar señales que demuestren qué tipo de liderazgo tiene la compañía actualmente.
Es posible que no siempre pregunte directamente sobre qué tipo de liderazgo tienen durante la sesión de entrevista porque es demasiado directo. Más bien busca los símbolos. Si está siendo entrevistado por un panel de entrevistadores, brinde la entrevista con confianza; pero al dar la entrevista busque pistas ocasionales sobre cómo se comportan y cómo se ven. Son pocos los que pueden decirle que su empresa no está gestionando nada. Si dicen que eso significa que realmente son los microgestores y si es así, hay algunos problemas.
Si acaba de ser entrevistado por personas de recursos humanos, puede tener la oportunidad de buscar personas que están sentadas en su cabina privada y trabajando (los CEO). Intenta tener un vistazo ocasional. Entenderás si son alegres o muy reservados. También puede observar de cerca a los empleados y cómo se comportan. ¿Tienen miedo? ¿Son alegres? Son los serios? Son graciosos? Busque pistas y comprenderá cómo son tratadas en su entorno laboral por sus superiores. Y luego puedes entender si esto es adecuado para que crezcas o no.
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Ve alrededor, mira alrededor
La empresa de donde obtuvo la oferta o en la que dio la entrevista debe ser evaluada antes de dar su aprobación al posible empleador. Debe verificar si el empleador es tan verdadero en su esencia como lo representan las caras de la empresa. ¿Cómo sabrías? Ve alrededor, mira a tu alrededor.
Primero haces lo que es fácil. Vaya en línea y verifique las estadísticas. No olvide que cuando lo contratan, los reclutadores y los empleadores le piden que presente estadísticas, las pruebas que pueden tratarse como evidencia de su éxito o cheque de pago. Entonces, si pueden evaluarlo y pueden adivinarlo mientras piensan en su propio retorno de la inversión (ROI), ¿no debería hacer lo mismo con su posible empleador?
Si, debes.
Vaya a Google y luego escriba su nombre. Busque cualquier cliente potencial que obtenga. Buscar en Linked-In, Facebook, Twitter. Echa un vistazo a los blogs de personas que hablan de ellos. Investigue por su cuenta antes de decir "sí" al posible empleador.
Una vez que se da el paso más fácil, ve por otra ruta. Encuentre personas que solían trabajar en la organización y luego intente conectarlos. Pueden decir bueno o malo sobre la compañía. Pero asegúrese de llamarlos o encontrarse cara a cara. El mero chat no siempre es suficiente para juzgarlos. Hable con algunos ex empleados y luego haga su juicio.
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Pregunte al empleador sobre su sistema de gestión del desempeño.
La compañía a la que está a punto de unirse puede ser nueva o puede ser una nueva empresa. Pero la cuestión es que necesita conocer el enfoque del empleador sobre el desempeño de sus empleados. ¿Cómo sabría eso? Simplemente pregúnteles cómo juzgan el desempeño de los empleados y cómo los empleados son recompensados por su excelente desempeño.
Cuando se enfrenta a un reclutador o al empleador, es posible que le diga que el salario es negociable y que si solicita algún beneficio, pueden decirle que los beneficios de desempeño dependen de su desempeño. No te detengas ahí. La mayoría de la gente se detiene allí y no pregunta nada más.
Más bien dígales que no es suficiente para usted saber que es negociable. Necesita saber al menos el rango de salario que ofrecerían por año. Puede usar este tipo de secuencia de comandos una vez que esté seguro de que son positivos acerca de contratarlo. Una vez que el empleador le indique el rango, pregunte sobre el sistema de gestión del desempeño. Es posible que no le informen en detalle, pero tendrá una idea justa sobre cómo se recompensa el desempeño del empleado.
Cualquiera que busque mejores oportunidades busca oportunidades que tengan un mejor sistema de recompensas no solo en términos de compensación y beneficios, sino también en términos de reconocimiento y promoción. Si el sistema de gestión del rendimiento no es sólido para una empresa, lo más probable es que el empleador de la empresa no lo trate bien también.
Haz un cálculo del costo de oportunidad. Si decide unirse a la empresa y permanecer allí durante al menos 2 años, ¿cómo podría sufragar el costo de no unirse a ninguna otra empresa? ¿La oportunidad cuesta más o el beneficio? Si no ve el beneficio, no se una a la compañía.
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Infórmese sobre sus programas de capacitación y desarrollo.
La mayoría de las empresas que se dedican más a reducir costos que a mejorar las ganancias no perciben la capacitación y el desarrollo como una inversión. Lo ponen en una estructura de costos y evitan que el departamento de recursos humanos haga campaña sobre T&D. Piense en la cantidad de cursos, libros, artículos, audios, podcasts y videos por los que ha pasado para poder llegar a este lugar. ¿Qué tal si no te animas en absoluto a aprender más, asistir a más capacitación para perfeccionar tus habilidades como profesional? ¡No está bien!
Hay una ecuación llamada "E versus E". La primera E significa Educación y la última significa Entretenimiento. Puede unirse a una empresa que tiene aproximadamente un 70% de educación y un 30% de entretenimiento. La mayoría de las empresas que debe evitar le dan más énfasis a organizar fiestas que a crear un sistema de gestión del conocimiento inherente.
Esta es la era de ser una organización de aprendizaje. Si ha oído hablar de Peter Senge, conocerá el concepto de organización de aprendizaje. Como empleados, todos deben ser tratados como trabajadores del conocimiento. Y sin capacitación y desarrollo, ninguna compañía puede alentar la implementación del sistema de gestión del conocimiento dentro de la compañía. Entonces, ¿cómo puede servir a un empleador sin alentar el aprendizaje continuo? No lo harás
Siempre que el empleador lo entreviste durante la entrevista en la que le gustaría verse después de 5 años, responda con prontitud: quiere decir en su empresa o en general. ¡La mayoría de las veces los empleadores le hacen la pregunta en general! Si es una pregunta general, conteste eso y luego pregunte: “¡Tengo una pregunta! ¿Qué sucede si me uno a su empresa y me gustaría servir a la empresa utilizando mi potencial más alto? ¿Tiene algún sistema o proceso en curso para nutrir el capital humano? ”Espere la respuesta del empleador y podrá hacerlo con su / su respuesta es qué tipo de empresa es: ¡una empresa orientada a la capacitación o una empresa de reducción de costos!
Cuando un empleador tiende a evaluarlo sobre la base de si es capaz o no y sería beneficioso para el ROI de la empresa o no, ¡no piensan en cómo se sentiría usted! Porque los empleadores saben que es su trabajo verificar a los candidatos. Entonces, ¿por qué no juzgará o evaluará a los empleadores en su propio cuadro de mando? Use los 6 parámetros importantes anteriores para evaluar a los empleadores sobre si son dignos de su servicio durante algunos años o no. No importa lo que elija, asegúrese de no comprometer su crecimiento de ninguna manera.
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