Herramientas de gestión del rendimiento del empleado

Monitorear el desempeño de sus empleados es una de las tareas más importantes de gestión en una organización. Cada vez que se forma una nueva empresa, la administración completa decide un conjunto de parámetros que se convierten en el punto de referencia de un empleado que trabaja en esa organización. Estos parámetros difieren de acuerdo con el trabajo, una tarea diaria dada y la persona que monitorea su trabajo. Todo empleado tiene derecho a alcanzar ese objetivo sin importar qué.

Administrar el desempeño de un empleado o un equipo es una tarea integral que debe ser flexible. La clave es saber qué tan bien y eficientemente ha trabajado un empleado durante todo el año. Su desempeño puede no ser más de lo que la gerencia espera pero debe ser igual y eficiente. Cuando decimos eficiente, nos referimos a la contribución que los empleados hicieron el año pasado en el crecimiento de la organización. Por ejemplo, un empleado puede ser puntual, trabajador o puede tener una buena relación profesional con sus gerentes y otros miembros del equipo, sin embargo, es más importante saber si fue un buen contribuyente al crecimiento de la empresa. ¿Hizo algo extra o fuera de la caja o incluso logró todos sus objetivos y fue un buen jugador de equipo? Aunque medir el rendimiento de un empleado siempre se basa en los datos duros, es muy importante que sea flexible teniendo en cuenta otras cualidades. Por ejemplo, ser un jugador de equipo y motivador para los demás es tan importante como ser un trabajador inteligente. Uno tiene que aplicar sus habilidades blandas y duras en el trabajo, por eso la decisión del desempeño de un empleado no debe basarse solo en datos duros. Y ahí es donde las herramientas clave de rendimiento entran en escena para proporcionar una decisión correcta sobre el rendimiento.

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Tipos de herramientas de gestión del rendimiento:

Ya sea que no sea comercial (sin fines de lucro) o comercial, todas las compañías prefieren monitorear el desempeño de sus empleados semanalmente, mensualmente o anualmente o algunos de ellos administran y monitorean incluso a diario (depende de la naturaleza del trabajo). Creo que es una buena cosa, si alguien está haciendo todos sus esfuerzos para completar la tarea, entonces la organización debería beneficiarse de la misma manera. Hay algunas herramientas de rendimiento muy útiles disponibles para facilitar el trabajo de la administración de la organización, igualmente beneficiosas para los empleados. Existen-

  • Indicadores clave de rendimiento
  • Evaluación de Rendimiento
  • Gestión eficiente
  • Panel de gestión
  • Declaraciones de misión y visión

Estas son las cinco principales herramientas de administración ampliamente utilizadas por muchas organizaciones con éxito. Cada herramienta tiene sus propias especificaciones, beneficios y defectos. Es muy importante comprender la naturaleza de la contribución que un empleador espera de sus empleados para recoger las herramientas adecuadas de gestión del desempeño para medir, administrar y monitorear el desempeño de un empleado.

# 1 - Indicadores clave de rendimiento -

Con una tasa de uso de aproximadamente el 75%, el Indicador de rendimiento clave, también conocido como KPI, es una de las herramientas de rendimiento de alta gerencia. El indicador clave de rendimiento es una métrica cuantificable que se aplica tanto a nivel organizacional como individual. A nivel organizacional, mide qué tan eficientemente una organización está logrando sus objetivos.

Piense en una situación de cálculo de los indicadores clave de rendimiento de una organización. Por ejemplo, si incluye proporcionar un servicio al cliente superior, KPI le informará la cantidad de clientes que no quedaron satisfechos con los servicios la semana pasada. De esta manera puede calcular la proporción de clientes satisfechos. Sin embargo, teniendo en cuenta los defectos de los KPI, si el número de clientes que se quejaron de su servicio es muy inferior o inferior a lo normal, no siempre puede suponer que está brindando un servicio maravilloso. También puede significar que no eres accesible para todos los clientes insatisfechos.

Un indicador clave de desempeño para un empleado está directamente relacionado con la estrategia organizacional. Supervisa su rendimiento a nivel de equipo, departamento y organización. Además, los KPI incluyen visión organizacional, objetivos, KPI organizacionales generales y metas. Asegura que el trabajo de cada empleado esté alineado y organizado para el éxito de la organización.

Principalmente, el valor de KPI está en permitir un rendimiento basado en datos duros y una mejor toma de decisiones. ¿Qué datos considerará monitorear el desempeño de sus empleados y qué puntos y logros desea que logren sus empleados dependen completamente de usted? Pregúntese qué cualidades desea en un empleado para el crecimiento de su organización. Luego, un cuadro de indicadores equilibrado le dirá qué tan bien están haciendo sus empleados.

# 2 - Evaluación del desempeño -

Una encuesta mundial reciente de más de 3000 organizaciones indica que la evaluación del rendimiento es la segunda herramienta de gestión del rendimiento más utilizada. Con un 60% de uso, la evaluación del rendimiento es una de las cinco principales herramientas de gestión del rendimiento. Estas herramientas de gestión del rendimiento son flexibles con parámetros y área de rendimiento, también calificada como una de las herramientas más estructuradas y formales. Se ha demostrado que la herramienta de gestión de evaluación del rendimiento es una excelente herramienta de gestión del rendimiento para alinear los objetivos de la organización con los objetivos individuales.

La gestión de la evaluación del desempeño tiene mucho que ofrecer a la gerencia para monitorear el desempeño. Ayuda a los gerentes a identificar a los empleados que merecen un ascenso ya enmarcar programas de capacitación para empleados menos calificados. Además, los empleados y el empleador se comunican entre sí para ayudarlos a comprender sus habilidades y méritos, y también mejoran el vínculo profesional entre los dos. Sin embargo, a veces una mala reunión durante la evaluación puede arruinar el vínculo entre ellos que tuvieron durante el último año (o tal vez más). Eso de alguna manera directa o indirectamente afectará su desempeño en el futuro.

# 3 - Lean Management -

La gestión ajustada se refiere a la herramienta de gestión que busca eliminar y perder tiempo y crear más valor y servicios para los clientes con menos recursos. Esta herramienta de gestión del rendimiento supervisa e identifica todos y cada uno de los pasos para determinar qué departamento o paso no es útil y productivo para la organización y que se puede eliminar más adelante. En comparación con las encuestas del año anterior, esta herramienta de gestión del rendimiento está expandiendo gradualmente a sus usuarios en todas las organizaciones. Lean Management es una herramienta simple y directa que se enfoca en lo que es importante, productivo, valioso y comparativamente menos costoso y cómo se puede mejorar eso. Además, lo que no es productivo y beneficioso puede eliminarse del proceso para evitar cualquier desperdicio.

Muchas organizaciones creen que la gestión Lean solo es útil para las empresas manufactureras; sin embargo, esta herramienta de gestión del rendimiento se puede aplicar a cualquier negocio para la gestión de empleados con un conjunto adecuado de parámetros. Es un proceso de implementación de pasos beneficiosos y productivos para el crecimiento de una organización, pero este es un proceso repetitivo a largo plazo que logra cambios pequeños pero incrementales.

# 4 - Panel de administración -

El panel de administración es una de las principales herramientas de administración de rendimiento ampliamente utilizadas por las organizaciones en la actualidad. El trabajo clave o, en su caso, la especialidad de esta herramienta de gestión es que recopila toda la información de rendimiento en conjunto. Ya sea la productividad diaria, el tiempo de trabajo extra o cualquier cosa específica, todo se encuentra bajo un mismo techo. La presentación de la información de rendimiento a menudo se presenta en gráficos o cuadros. Es principalmente un proceso de desarrollo diario. Una de las mejores cualidades de esta herramienta de gestión del rendimiento es que el tablero de un empleado se puede ver en cualquier lugar, lo que facilita el monitoreo de las actividades de los empleados. Es fácil de usar y la interfaz de usuario en tiempo real. Aún así, eso solo muestra el rendimiento operativo, no el estratégico. Tiene sus propias limitaciones y los empleadores deben comprender todo esto para evitar errores al medir el desempeño de sus empleados.

# 5 - Declaraciones de misión y visión -

Con el uso de aproximadamente el 50%, la herramienta de administración de declaraciones de Misión y Visión es

Una de las herramientas de gestión del rendimiento más utilizadas. El uso de esta herramienta de administración es recomendado y recomendado por muchos debido a su propósito primordial. Las herramientas de gestión del desempeño de la declaración de Misión y Visión aseguran que las estrategias operativas individuales y el nivel de desempeño sean los mismos. Ambos deberían estar en la misma página. Mission describe el propósito de una organización y existencia que motiva a los miembros del equipo.

A menudo, las declaraciones de Misión y Visión pueden ser mal interpretadas por muchos, pero no siempre. Es muy importante que todos los empleados comprendan la misión para que sus acciones puedan resultar en el crecimiento de la organización. Por ejemplo, la misión de Google es 'Organizar la información y hacer que el mundo sea accesible y útil para todos'. Las declaraciones de visión de una organización deben ser inspiradoras y claras. Por ejemplo, la famosa visión de John F. Kennedy; "Pondremos a un hombre en la luna y lo traeremos de vuelta a salvo a finales de la década". Sin lugar a dudas, esta visión es inspiradora, clara y nítida.

Flujo de trabajo de herramientas de gestión del rendimiento:

¿Cómo funcionó este proceso completo de software de gestión del rendimiento? Bueno, podemos segregar esto en tres pasos más importantes para una mejor comprensión. Aquí están-

  • Planificación del trabajo y revisión del desempeño y la productividad.
  • Desarrollo de objetivos.
  • Comentarios y desarrollo del puesto de trabajo

Planificación del trabajo y revisión del rendimiento y la productividad.

Para una comprensión rápida de este proceso, permítanme explicarlo de esta manera: el proceso comienza con la revisión del trabajo realizado por un empleado junior. Los gerentes o el supervisor revisan el trabajo realizado por el empleado en el último año o mes (dependiendo de la sesión) y lo miden en múltiples parámetros que definen cuán útil es ese empleado para la empresa y cómo / qué está haciendo durante el último año. para contribuir en el crecimiento de una organización. La observación del desempeño es realizada principalmente por el gerente o supervisor inmediato.

Desarrollo de objetivos -

Luego viene un desarrollo del objetivo de rendimiento que indica cómo las metas y los esfuerzos diarios de un individuo pueden vincularse directamente con los objetivos principales de una empresa. Este paso es asegurar que sus (objetivos organizacionales e individuales) estén alineados correctamente. Este paso se trata de desarrollar estrategias organizacionales, criterios, misión y visión, así como garantizar que cada software de gestión del desempeño sea efectivo.

Comentarios y desarrollo del título del trabajo -

El paso definitivo describe los pasos necesarios para desarrollar las responsabilidades y habilidades laborales de los empleados. La administración a menudo decide desarrollar nuevos programas de capacitación, así como políticas para el mejoramiento de la empresa.

Percepciones comunes de las herramientas de gestión del rendimiento:

El Dr. W. Edwards Deming afirmó que " no había forma de hacer tales" evaluaciones "estadísticamente válidas. A menos que los empleados crean que el proceso de evaluación es justo, equitativo y se elimina gran parte de la subjetividad, generalmente es una herramienta deficiente para motivar el desempeño, pero puede ser un desmotivador extremadamente poderoso ' .

El gurú de la administración Kent D Miller cree que "las organizaciones deben pensar en términos de recompensas totales y no solo en recompensas financieras para mejorar la participación, el compromiso, la satisfacción laboral y el desempeño de los empleados ".

El software de gestión del rendimiento es un proceso continuo. Es repetitivo, consistente y demostró ser herramientas muy beneficiosas para la organización y para los empleados. Cuando monitorean cómo trabajan y cuán beneficiosos son sus pasos en el crecimiento de una organización, se sienten más inspirados y dedicados a su producción. Sin embargo, muchas organizaciones hoy en día no creen en evaluar a un empleado sobre la base de valores y números estadísticos. Un parámetro innecesario puede afectar su puntaje general. Lo bueno de este proceso es que dos niveles de una organización comparten sus puntos de vista entre sí.

Además de informar a los empleados cómo están trabajando, también es importante que la gerencia sepa cómo se sienten sus empleados acerca de su trabajo, es por eso que las actividades rápidas como las encuestas de participación de los empleados, las sesiones individuales y los comentarios del equipo son igualmente significativos y debe ser parte del software anual de gestión del rendimiento. De esta manera, tanto los empleados como el empleador conocerán su área de mejora y, sin duda, estas actividades llevarán su vínculo profesional al siguiente nivel.

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Esta ha sido una guía para que las herramientas de gestión del rendimiento sean un proceso continuo. Es repetitivo, consistente y demostró ser herramientas muy beneficiosas para la organización y los empleados. Estos son los siguientes enlaces externos relacionados con las herramientas de gestión del rendimiento.

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